유한양행그룹(이하 유한양행)은 창업주 유일한 박사가 1926년 설립한 ㈜유한양행을 모태로 하고 있다. 유일한 박사는 국내 최초 종업원지주제를 도입해 자신의 지분 중 54%를 종업원에게 넘겼으며, 유언을 통해 전문경영인제도를 도입하고 기업의 투명 경영을 실천해온 선구자이다.유한양행은 창업자의 좋은 이미지를 바탕으로 기업 인지도를 쌓아 왔지만, 최근 들어 비자금 조성 및 약국 리베이트혐의로 검찰의 조사를 받았다. 일련의 사건을 계기로 정도경영, 투명경영, 직원존중, 그리고 거짓말과 과욕을 경계한 창업주의 뜻에 어긋나는 경영을 하고 있다는 비난을 받고 있다. ◇ 유한양행의 주요 계열사와 평가대상 기업유한양행은 국내 7개, 해외1개, 총 8개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지배기업, 종속기업, 관계기업, 공동기업 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 유한양행의 주요 계열사와 평가대상]지배기업은 ㈜유한양행으로 창업주 유일한 회장이 1926년 설립했다. 의약용 화합물 및 항생물질을 제조하는 기업으로 의약품, 화학약품, 공업약품, 수의약품, 생활용품 등을 제조∙판매한다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 ㈜유한양행을 평가했다.종속기업은 유한화학, 유한메디카 등이 있다. 유한화학은 1980년 설립한 유한화학공업을 모태로 하고 있으며, 20004년 현재의 상호가 됐다. 의약품, 의약품원료, 정밀화학제품, 동물약품, 사료 등을 제조∙판매한다.유한메디카는 1982년 유한스미스크라인으로 출발해 1990년 유경메디카로 상호를 변경했으며, 1998년 유한큐후드를 흡수 합병해 현재의 상호로 변경됐다. 의약품, 건강기능성식품 등을 제조∙판매하는 완제의약품 제조업체로 주로 구충제, 위궤양치료제, 관절염치료제, 잇몸질환치료제, 영양제, 칼슘, 철분제등을 취급하고 있다.관계기업은 유유칼믹이 있다. 유유칼믹은 1988년 설립했으며, 1990년 외국인 투자기업으로 등록됐다. 비누, 방향제, 세정제등 환경위생용품을 판매하는 도매업체이다.공동기업은 유한킴벌리, 유한크로락스, 한국얀센 등이 있다. 유한킴벌리는 외국인 투자촉진법상 합작회사로 1970년 미국 킴벌리(Kimberly-Clark Corporation, KCC)와 유한양행이 각각 70:30으로 출자해 설립한 법인이다. 기저귀, 생리대, 화장지, 미용티슈, 병원용품, 디지털날염, 실버제품 등 위생용품과 건강용품을 제조∙판매한다.유한크로락스는 1975년 설립한 코락스를 모태로 하고 있으며, 세정제, 살균세척제, 살균제, 소독제, 표백제 등 가정용, 공중위생용 세정제와 살균제 등을 제조∙판매한다.한국얀센은 의약품 제조∙판매를 위해 1983년 미국의 존슨&존슨(Johnson & Johnson)과 유한 양행이 각각 70:30의 비율로 합작 투자해 설립했으며, 진통제, 해열제, 소화제, 면역억제제, 항암제 등 완제 의약품의 제조와 판매가 주요 사업이다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 유한킴벌리, 한국얀센을 평가했다. ◇ 창업자의 노블리스 오블리주 실천하는 인재상유한양행은 사회고위 지도층 인사의 높은 수준의 도덕적 의무를 말하는 노블레스 오블리주(Noblesse Oblige)를 제대로 실천한 기업으로 평가 받고 있으며, 1926년 설립한 이후 1939년 종업원 지주제를 최초로 실시한 기업이다.또한 창업자의 뜻을 이어받아 국민건강향상에 기여하는 우수 의약품의 생산, 국가경제 발전에 기여하기 위한 성실한 납세, 사회복지 증진에 기여하기 위한 기업이윤의 사회환원 등을 기업이념으로 삼고 있다.유한양행은 전문경영인체제를 확립해 종업원의 능력에 따라 최고 경영자가 될 수 있도록 능력과 연공의 조화, 합리적이고 공정한 승진관리제도를 운영하고 있으며, 인간존중을 인사원칙으로 하고 있다.유한의 인재상은 3가지로 구분된다. 첫째, 유한인의 덕목인 신의, 성실, 정직을 실천할 수 있는 올바른 가치관과 긍정적인 사고를 소유하고 있는 사람이다. 둘째, 조직의 공동목표 및 팀웍을 위해 패기와 불굴의 의지로 노력하는 투철한 목표의식과 적극적인 자세를 소유한 사람이다. 셋째, 끊임없는 도전과 자기계발을 통해 글로벌 환경에 맞서는 미래지향적이며 진취적인 마인드를 소유한 사람이다.유한양행은 가치실현 및 성과 창출을 위해 임직원을 위한 평생학습의 기회뿐만 아니라 리더양성 및 전문가 육성을 위해 다양한 인재양성 프로그램을 운영하고 있다. 전 직원을 대상으로 자율 선택형 상시 교육을 진행하고 있으며, 교육과정으로는 조직활성화 교육, 직무전문교육, 리더십 & Management 교육, Global 교육 등이 있다.조직활성화 교육은 창의와 열린 문화의 계승발전을 위한 과정으로 기업문화 및 핵심가치 과정, 조직개발 및 소통 워크샵과정, 사내특강, 교양 및 인문학 등 자기계발 과정이 있다. 직무전문교육은 직무와 관련된 전문성을 향상시키기 위한 과정으로 MBA과정, 석∙박사과정, 직무전략과정, 직무별 전문가 및 기본과정, 기술자격과정, 직무리더과정 등으로 구성되어 있다.리더십&Management교육은 임직원의 리더십과 관리능력 향상을 위한 과정으로 임직원 리더십 & Management과정, AMP과정, 고위정책과정, 워크샵 & 세미나과정, 승진자과정, 초임자 입문과정이 있다.Global교육은 직원의 글로벌 능력배양을 위한 과정으로 화상, 전화, 학원, 온라인을 통한 외국어 과정, 해외 및 전문기관의 어학연수과정, 이문화 체험 및 매너과정 등으로 구성되어 있다. 교육은 집체교육, 온라인 및 모바일 교육, 사내강좌, 1:1강좌, 국내외파견 등으로 진행된다. ◇ 창업자의 좋은 이미지가 기업평가에 가장 큰 영향 미쳐▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]유한양행의 CEO이미지와 마인드의 점수가 국내 다른 대기업보다 높은 것은 창업주인 유일한 박사의 인지도를 감안했기 때문이다. 현재까지 삼성그룹 이건희 회장을 제외하고 CEO 이미지/마인드 차원에서 8점을 받은 경영인은 없다.CEO이미지와 창업주의 높은 인품으로 인해 직원들의 프라이드도 높은 편이고 결과적으로 기업문화도 좋은 평가를 받았다. 대표기업은 ㈜유한양행은 매출이 지속적으로 늘어나 성장성에서 8점을 받았으며, 경쟁력이나 브랜드 이미지도 성장성 못지 않았다. ㈜유한양행은 중견기업 중에서는 보기 드물게 우량기업으로 평가 받았다. 유한킴벌리와 한국얀센은 외국투자기업임에도 불구하고 유한양행의 관련 기업이라는 점 때문에 CEO 이미지/마인드, 프라이드 차원에서 높은 점수를 기록했다. 하지만 유한킴벌리는 윤리경영, 기업문화, 자기계발/교육, 성장성에서 낮은 점수를 받아 전체적으로 ㈜유한양행보다 열등한 평가를 받았다.한국얀센은 전문가들이 아니면 유한양행과 관련된 기업이라는 사실을 알지 못할 정도로 알려지지 않은 기업이고, 매출이 급감해 성장성에서 3점을 받았고, 윤리경영, 기업문화, 자기계발/교육 등에서도 4점으로 낙제점을 기록했다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 ㈜유한양행 평균근속연수는 10년 4개월 평균급여액은 6300만원이다. 남성의 평균 연봉은 6800만원으로 업계 평균연봉 4800만원보다 훨씬 높았지만 여성의 경우에는 4400만원으로 업계 평균수준과 비슷한 연봉을 받고 있다.유한킴벌리는 위생용품 및 건강용품 제조업체로 대졸초임은 4000만원, 17년 차 부장의 경우 7000만원선이다. 의약품을 제조∙판매하는 한국얀센의 대졸 초임은 2010년 기준 4600만원으로 매우 높은 편이다.  - 계속 - 

 일동제약그룹(이하 일동제약)은 창업주 윤용구 회장이 1941년 설립한 극동제약을 모태로 하고 있으며, 1942년 현재의 상호가 됐다. 1950년대 후반부터 60년대 초반 출시한 유산균 영양제 오비타와 비타민 아로나민의 성공으로 기업의 초석을 다졌다.창립자의 장남 윤두영은 맥슨전자를 창립했으며, 차남 윤원영은 일동제약의 경영권을 이어받았다. 최근 녹십자가 일동제약 지분을 확보하면서 적대적 M&A 가능성이 제기되고, 윤원영 회장이 개인회사인 씨엠제이씨를 통해 아들인 윤웅섭 부사장에게 주식을 편법 증여한다는 의혹을 받고 있다. ◇ 일동제약의 주요 계열사와 평가대상 기업제약전문그룹인 일동제약은 국내에 7개의 계열사를 가지고 있으며, 주요 계열사는 표1와 같이 제조, 유통, 광고/IT 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 일동제약의 주요 계열사와 평가대상]제조부문 계열사에는 일동제약㈜, 일동후디스가 있다. 일동제약㈜는 1941년에 설립한 극동제약을 모태로 하고 있으며, 1942년 현재의 상호가 됐다. 주요 사업은 완제 의약품을 제조∙판매하는 의학전문기업이다.일동후디스는 1970년 남양산업을 설립해 1980년 법인전환했다. 1996년 일동제약의 자회사로 편입되었으며, 1997년 현재의 상호가 됐다. 분유, 이유식, 특수영양식품, 건강기능성 식품등을 제조, 판매하는 회사다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 일동제약㈜, 일동후디스를 평가대상으로 선정했다.유통부문 계열사는 일동생활건강, 씨엠제이씨, 일동에스테틱스 등이 있다. 일동생활건강은 건강식품, 알카리이온수기 등을 판매하는 도매업 전문회사로 2006년 설립됐다. 씨엠제이씨는 케이비네트웍스에서 2010년 상호가 변경됐으며, 주요사업은 의료용품, 의료기기 제조 판매업체이다. 일동에스테틱스는 의료용품, 의료기기, 미용, 성형제품 등의 제조와 판매를 하기 위해 2014년 3월 설립했다.광고/IT부문 계열사에는 유니기획, 루텍 등이 있다. 유니기획은 광고대행, 국내외 광고물 기획, 제작을 위해 1992년 설립했다. 루텍은 2001년 RFID, USN등 의약품 생산유통 선진화 관리시스템을 구축, 컨설팅하기 위해 설립했다. 그룹의 IT관련 사업을 추진하는 기업이라고 볼 수 있다. ◇ 전문성과 도전정신을 강조하며 직원양성일동제약은 초일류기업으로서 인류의 건강과 행복한 삶에 이바지하는 것을 기업이념으로 삼고 있으며, 경영이념은 인간존중, 품질경영, 가치창조 등으로 구성돼 있다. 인재상은 전문성, 도전정신, 고객지향, 개성과 팀웍을 갖춘 사람이다. 전문성이란 최고의 전문인을 추구하며, 능동적 사고와 행동으로 새로운 아이디어를 찾고 직무분야의 최고가 되기 위해 변화를 주도하는 사람을 말한다.도전정신이란 도전적인 목표, 문제해결, 성취, 미래개척, 변화주도 등 실패를 두려워하지 않는 패기와 신념으로 미래에 도전하는 것을 의미한다. 고객지향이란 고객의 권리, 건강, 이익 등을 보호하고 존중하며, 고객에게 최상의 서비스를 제공할 수 있는 태도를 갖춰야 한다는 것이다.개성과 팀웍이란 화합과 조화를 위해 공동체 의식과 열린 마음을 통해 타인의 인격 및 개성을 존중하고 공동체 목표를 지향할 줄 아는 사람이 갖춘 자세다.일동제약은 건강과 행복한 미래를 제공하는 초일류 기업으로 성장하기 위해 합리적인 평가제도를 통해 공정하고, 객관적으로 능력위주의 인사제도를 시행하고 있다. 또한 글로벌 인재를 육성하기 위해 다양한 교육체계와 교육 프로그램을 운영하고 있다. 일동제약의 전사교육체계는 1단계 가치교육, 2단계 역량교육, 3단계 리더십교육 등 3대 축으로 구성되어 있다.1단계 가치교육의 Value과정은 ‘일동 Way’로 일동인, 신입사원, CAG(Change Agent Group)을 대상으로 하는 기업문화와 가치의 내재화를 추구하는 교육과정이다.2단계 역량교육의 Competency과정은 직무통섭, 인문소양, 글로벌, 직무역량, 보직간부, 업종전문가 과정으로 구성되어 있다. 직무통섭은 부문간 상호이해, 융합을 위해 타 부문의 업무기초를 습득하는 과정으로 경영관리의 기본, 영업의 기본, 생산의 기본, 연구의 기본을 학습하게 된다.인문소양은 문학, 철학, 사학, 경영, 소양 등 전문소양을 배운다. 글로벌은 영어, 일본어, 중국어 등 수준별 어학학습과정을 말한다. 직무역량은 업무의 능력 향상을 위해 계층별로 진행되며, 보직간부과정은 특정보직의 간부역량을 강화하기 위한 교육과정이다.업종전문가과정은 직무별 전문가를 양성하기 위한 사내전문화 및 활용과정으로 제약의 지원, 영업, 생산, 연구분야가 이에 해당된다.3단계 리더십교육은 i-HPL, i-STD과정으로 구성되어 있으며, i-HPL과정은 통합리더 역량교육, 일동MBA Advanced, 일동 MBA Basic등 차세대 리더 양성을 위한 핵심 인재육성과정이다. i-STD과정은 리더십 역량을 배양하기 위한 교육으로 전 직원이 대상이다. ◇ 글로벌 제약회사의 진출과 정부정책으로 위기의 제약산업▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]  일동제약은 70년이 넘는 역사에 비해 시장에서 위치나 인지도가 높지 않다는 평가를 받는다. 국내 제약업계가 글로벌 대형 제약회사들의 국내진출이 활발해지고, 정부의 약가인하정책, 리베이트단속, 제조물책임자법(PL) 강화 등의 영향으로 경영 어려움을 겪고 있다.일동제약㈜도 유한양행, 녹십자, 한미약품, 대웅제약 등 선도업체들 틈에서 생존을 위해 몸부림치고 있다. 아로나민을 개발해 비타민제품의 인지도는 높지만 시장경쟁력은 수익성, 자기계발 등은 낮은 점수를 받았다.일동후디스는 매출이 하락하고 있으며, 영업이익도 적자를 벗어나지 못하고 있을 뿐만 아니라 경쟁력, 브랜드 이미지도 추락하고 있다. 현재의 추세가 지속된다면 일동후디스는 분유시장에서 생존여부가 불투명하다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 일동제약㈜는 평균근속연수 9.34년에 평균급여액은 5800만원이다. 남성의 평균 연봉은 6300만원으로 업계 평균 4800만원보다 훨씬 높고, 여성의 경우도 4867만원으로 업계 평균 이상을 받고 있다.일동후디스는 2013년 기준 대졸 초임이 2200만원으로 업계 평균 이하 수준을 기록하고 있다. 사업실적이 부진하고, 경쟁력이 약화되면서 직원들에게 충분한 급여와 복지를 제공하지 못하고 있다는 평가를 받고 있다.  - 계속 - 

 이수그룹(이하 이수)은 이화여대재단 이화학당이 1958년 설립한 이수산업을 모태로 하고 있다. 1967년 정부의 석유화학공업 육성정책의 일환으로 알킬벤젠 공장을 양도받은 후 1969년 이수화학공업을 설립했다. 부총리 출신인 김준성이 1995년 이수화학공업의 회장으로 취임했으며, 1996년 이수전자, 이수유통, 동림산업 등으로 이수그룹을 출범시켰다.2000년 이후 3남 김상범 회장이 그룹을 경영하고 있지만 부실계열사 지원논란, 불산누출, 기업의 신용등급 강등에 따른 어려워진 자금조달, 이수건설의 부채비율 증가 및 유동성 비율하락, 업황 부진에 따른 이수화학의 성장동력상실 등 어려움이 산재해 있다. ◇ 이수그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업이수그룹은 국내13개, 해외9개, 총22개의 계열사를 가지고 있으며, 주요 계열사는 표1와 같이 지주회사, 화학/바이오/의료, 건설/금융, 전자/IT/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 이수의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사에는 (주)이수가 있으며, 2003년 이수건설의 투자사업을 인적 분할해 설립했다. 같은 해 비금융지주회사 체제로 전환을 완료했으며, 주요사업은 계열회사 경영컨설팅, 전산, 소프트웨어 임대업이다.화학/바이오/의료부문 계열사는 이수화학, 이수앱지스, 이수유화, 엑사켐 등이 있다. 이수화학은 1958년 설립한 이수산업이 모태로, 1969년 이수화학공업으로 사명을 변경했다. 주요사업은 케로신, 알킬벤젠, 노말파리핀, 특수 기능액, 윤활유 등 합성세제 및 부산물의 제조, 가공, 판매이다.이수앱지스는 치료용 의약품 개발과 의료진단 서비스 등을 위해 2001년 페타젠을 설립하고, 2004년 페타젠과 이수화학 생명공학사업부를 합병해 현재의 상호가 됐다. 이수유화는 1988년 설립한 이수윤판이 모태로, 1994년 이수화학유통, 1996년 이수유통을 거쳐 2000년에 현재의 상호가 됐다. 주요사업은 엔진오일, 부동액, 산업유, 워서액, 니트원단 등의 도∙소매업이다.엑사켐은 석유화학제품 및 정밀화학제품 등을 판매하기 위해 2001년 설립했으며, 드라이크리닝용제, 방청제, 금속세정제 등 화학제품의 도매업을 하고 있다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 이수화학을 평가했다.건설/금융부문 계열사는 이수건설, 이수창업투자 등이 있다. 이수건설은 1976년 설립한 동림산업에서 출발했으며, 1996년 현재의 상호가 됐다. 주요사업은 아파트건축, 플랜트, 빌딩건축, 도로, 택지개발, 산업환경설비 등의 공사를 하는 전문 건설업체이다. 이수창업투자는 벤터기업 투자, 창업투자 등을 위해 2000년 설립된 페타캐피탈이 모태로 2002년 현재 상호로 변경됐다. 이수건설만 평가했다.전자/IT/서비스부문 계열사는 이수페타시스, 이수시스템, 이수엑사보드, 이수엑사플렉스, 토다이수, ISU-로즈투자조합 등이 있다. 이수페타시스는 1972년 설립한 대양상선을 모태로 하고 있으며, 1986년 대양물산, 1988년 남양정밀을 거쳐, 1996년 이수그룹이 인수해 이수전자로 변경했다.2000년 페타시스를 거쳐 2002년 현재의 상호가 됐으며, 인쇄회로기판(PCB) 제조 및 판매를 하고 있다. 이수시스템은 1996년 설립한 스윈텍을 모태로 하고 있으며, 1998년 네젠, 2000년 페타넷을 거쳐, 2002년 현재의 상호가 됐다. 주로 소프트웨어개발, 시스템통합, IT컨설팅 등 소프트웨어 개발 및 공급을 하고 있다.이수엑사보드는 2004년 설립한 엑사보드를 모태로 하고 있으며, 2007년 현재의 상호가 됐다. 주요사업은 인쇄회로기판의 제조 및 판매이다. 이수엑사플렉스는 1991년 동산하이테크로 출발했으며, 2000년 삼신씨키트를 거쳐 2011년 현재의 상호가 됐다. 주로 단면, 양면 연성회로기판 등을 제조하는 인쇄회로기판 전문 제조업체다.토다이수는 2008년 (주)이수의 세라믹 사업부문을 물적 분할해 설립했으며, LCD, PDP, 게임기 하이브리드 자동차, 노트북 PC용 코어, 인덕터 등을 제조 판매하고 있다. ISU-로즈투자조합는 영화수입배금을 위해 2011년 설립한 회사다. 기업의 규모 및 매출 등을 고려해 이수페타시스를 평가했다. ◇ 의사사통, 팀웍지향, 자기개발을 인재상으로 제시이수의 경영이념은 핵심목적, 핵심가치, 행동원칙으로 구성되어 있으며, 핵심목적은 아름다운 미래를 창조하기 위해 삶에 풍요로움과 편리성을 추구하는 것이다. 또한 성실과 도전, 고객만족을 핵심가치로 삼고 있으며, 각각의 핵심가치에 맞는 행동원칙을 준수하도록 요구하고 있다.성실에 기반한 행동원칙들은 개인인격의 존경, 개인능력 개발, 업무와 목표 실현, 마무리, 정직함, 확고한 태도 등이다. 도전에 대한 행동원칙으로는 업무 Process개선, 수준인식 및 World Best 노력, 신속 및 적극적 사고로 목표달성, 성공과 실패로부터 학습 등이 있다. 고객만족에 대한 행동원칙에는 고객의 현재 및 미래의 가치 실현, 고객존중, 제품 및 서비스의 가치 제공, 고객관계 개선 등이다.이수는 의사소통, 팀웍지향, 자기개발을 인재상으로 하고 있으며, 의사소통은 자신의 의견을 상대방에게 간결, 명확, 쉽게 전달할 수 있는 소통능력을 갖춘 사람을 말한다. 팀웍지향형 인재란 기업의 공통된 목표 달성을 위해 조직원들과 상호 협동할 줄 아는 사람을 말한다. 자기개발형 인재는 남의 조언이나 신규학습을 통해 스스로 발전하는 사람을 뜻한다.이러한 인재들을 바탕으로 조직의 역량을 강화하고, 리더의 육성 및 성장을 지원하기 위해 다양한 교육제도를 운영하고 있다. 교육프로그램은 그룹 전체가 공통으로 교육받고 있는 신입사원교육, 그룹 계층별 리더십교육, 그룹 중견사원과정, 그룹 상시채용자 과정, 역량개발교육 등으로 구성되어 있다.신입사원교육은 그룹 입문전 조직문화를 체험하고 이해 하는 Pre Class과정, 경영이념 및 핵심가치, 비전, 소양 등을 배우는 그룹입문과정으로 In Class과정을 운영하고 있다. 또한 입사 후 신입사원의 조직 적응을 진단하고 코칭, 멘토링을 하는 Feedback과정을 운영한다.그룹 계층별 리더십과정(ISU Leadership Development Session)은 사전진단, 사전학습, 현장학습, 심화학습과정으로 구성되어 있으며, 신임 승진자를 대상으로 필요 역량 개발교육을 하고 있다.그룹 중견사원 과정(Change Together)과정은 사원 3년 차 및 대리 3년 차를 대상으로 경영환경의 이해, 창의적 사고, 팀 문제해결, 자아성찰 등과 관련된 교육을 진행한다. 그룹 상시 채용자 과정(New Family's Way To ISU)은 중도 입사하는 신입 및 경력사원을 대상으로 그룹입문, 경영이념, 임원특강, 사업현장방문 등을 통해 현황과 조직을 이해할 수 있도록 하고 있다.역량개발교육과정은 전 직원을 대상으로 개인 및 조직 역량 강화를 위해 이루어지는 교육으로 계층별 리더십, 직군별 역량, 자기개발 프로그램 등을 운영하고 있다. ◇ 이수화학, 복지 우수하지만 자기계발 미진▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]이수는 이수화학을 기반으로 하는 있으며, 그룹으로 출범한지 20년도 채 되지 않은 기업군이다. 중견 기업들을 다수 M&A해 규모를 키우고 있으며, 김상범 회장이 취임한 이후 금융부문을 강화하고 있지만 의도한 성과는 내지 못하고 있다.오히려 주력 사업의 실적이 부진하고, 이수건설도 부동산 경기침체로 우량계열사의 지원으로 목숨을 연명하고 있는 실정이다. 이수화학은 성장성이나 급여/복지/승진, 경쟁력, 브랜드 이미지 등에서 높은 평가를 받았고, 이수페타시스는 수익성부문만 평균 이상의 점수를 얻었다.구직자가 높은 관심을 보이고 있는 평균근속연수와 평균급여액을 보면 이수화학은 평균근속연수 13.4년, 평균급여액 6900만으로 제조기업으로서도 높은 편이다. 이수건설은 평균근속연구 5.2년, 평균급여액 4500만원으로 건설업체로서는 낮은 편이며, 이수페타시스는 평균근속연수 10.7년, 평균급여액 4900만원으로 제조업체로서는 보통수준이다. 남성의 평균근속연수가 여성에 비해 2배가 길고, 공장보다는 본사의 관리직원들의 급여가 높은 것이 특징이다. - 계속 - 

 아모레퍼시픽그룹(이하 아모레퍼시픽)은 1945년 서성환 회장이 설립한 태평양화학공업사를 모태로 하고 있으며, 2007년 자회사 등을 관리하는 지주회사체제로 전환했고, 2011년 아모레퍼시픽으로 상호를 변경했다.2003년 창업주 사망 이후 차남인 서경배 회장이 그룹을 이끌고 있으며, 2013년 자산총액 5조원으로 공정위 기준 재계서열 51위를 차지했다. 방문판매와 대리점 체계로 성장하면서 대리점 쪼개기 강탈 의혹에 따른 점주들의 반발이 경제민주화와 맞물리면서 브랜드 이미지가 하락하고 있다.2020년 글로벌 톱 7 브랜드 진입 목표는 최근 불거지고 있는 내우외환을 어떻게 극복하느냐에 달려있다고 볼 수 있다. ◇ 아모레퍼시픽그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업아모레퍼시픽그룹은 국내10개, 해외17개, 총27개의 계열사를 가지고 있으며, 주요 계열사는 표1와 같이 지주회사, 화장품, 의약품/기타 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 아모레퍼시픽의 주요 계열사와 평가대상]지주회사부문 계열사는 아모레퍼시픽그룹으로 1945년 설립한 태평양화학공업사를 모태로 하고 있다. 1959년 태평양화학공업으로 법인전환, 1987년 태평양화학, 1993년 태평양을 거쳐 2007년 지주회사체제로 전환했으며, 2011년 현재의 상호가 됐다.화장품부문 계열사에는 ㈜아모레퍼시픽, 에뛰드, 아모스프로페셔널, 이니스프리, 코스비전 등이 있다. ㈜아모레퍼시픽은 2006년 태평양의 화장품, 생활용품, 식품사업부문을 인적 분할해 설립했으며, 화장품, 생활용품, 식품첨가물, 의약품원료, 화장품 원료 제조 및 도매를 한다.에뛰드는 화장품 제조∙판매를 위해 1976년 설립한 이본느에서 출발했으며, 1983년 오스카를 거쳐 1993년 현재의 상호가 됐다. 아모스프로페셔널은 1976년 설립한 신온산업에서 출발해, 같은 해 유미화장품, 1981년 태평양장업, 1992년 유미코스메틱, 1998년 아모스를 거쳐 1999년 현재의 상호가 됐다.이니스프리는 2009년 설립한 화장품 도매업체로 이니스프리 화장품을 도∙소매하고 있으며, 2010년 아모레퍼시픽의 이니스프리 사업부문을 양수 받았다. 코스비전은 스킨, 바디, 헤어케어제품 등 화장품을 제조∙판매하는 회사로 2006년 설립했으며, 2008년 법인전환, 2011년 아모레퍼시픽에 계열 편입됐다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 ㈜아모레퍼시픽, 에뛰드를 평가했다.의약품/기타부문 계열사에는 태평양제약, 퍼시픽글라스, 농업회사법인 ㈜장원, 퍼시픽패키지 등이 있다. 태평양제약은 1982년 의약품 및 건강식품을 제조∙판매하기 위해 설립됐다. 퍼시픽글라스는 2007년 태평양의 초자(유리)용기 사업부문을 물적 분할해 설립했으며, 화장품 용기의 디자인개발∙가공∙제조∙판매를 주요 사업으로 하고 있다.농업회사법인 ㈜장원은 2007년 태평양에서 녹차 등 차류 재배∙가공∙판매 사업부문을 물적 분할해 장원을 설립했으며, 2012년 현재의 상호가 됐다. 퍼시픽패키지는 2010년 태신인팩의 제조, 판매사업부문을 인적 분할해 설립했으며, 화장품케이스의 인쇄, 지기(紙器)가공 제조∙판매회사이다. 태평양제약만 평가했다. ◇ 도전, 창조, 주인정신으로 갖춘 인재로 육성아모레퍼시픽은 글로벌 토탈케어를 제공하는 기업으로서 고객의 미와 건강을 창조를 목적으로 하고 있으며, 인류봉사, 인간존중, 미래창조를 경영이념으로 하고 있다. 아모레퍼시픽은 개인이 적성, 희망에 맞는 인사배치를 원칙으로 하고 있으며, 조직을 기업성과와 연계시키기 위해 조직 및 개인의 역량개발, 의사결정지원강화, 현업지원 Speed강화, Open 인사 System, 성과주의 인사관리 정책을 펼치고 있다.인재상은 글로벌형 인재, 혁신주도형 인재, 팀웍기여형 인재, 책임완수형 인재이다. 글로벌형 인재란 최고전문가를 향한 끊임없는 노력과 타 문화에 대한 이해와 공감력 등 글로벌 의식을 가진 사람을 말한다.혁신주도형 인재란 세상의 빠른 변화를 감지하고, 새로운 시각, 열정, 목표의식, 위기의식으로 재무장해 과감∙민첩하게 도전하는 사람이다. 팀웍기여형 인재란 조직의 시너지를 창출하기 위해, 타인의 의견 경청 및 협업, 존중과 신뢰의 마음을 바탕으로 가지고 있는 사람을 뜻한다. 책임완수형 인재란 고객 및 사회에 대한 가치, 일에 대한 소명의식, 도덕성, 윤리의식을 갖추고 있는 사람이다.아모레퍼시픽은 도전정신, 창조정신, 주인정신을 갖춘 인재로 육성하기 위해 다양한 교육프로그램을 운영하고 있다. 교육프로그램에는 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재로 육성하기 위한 신입사원교육은 신입사원 멘토링 활동 강화, 주도형, 문제 해결형 학습, 경영이념 체득화를 위한 실천학습으로 구성되어 있다.계층별교육 임원교육으로 구성된 리더십 교육, e-learning, 리딩스쿨로 이뤄진 독서통신교육이 있다. 또한 국내/해외 위탁교육은 해외MBA를 포함한 석∙박사과정, 자격취득과정, 직무관련과정으로 구성되어 있으며, 6시그마교육, 마케팅, R&D, 영업, 생산∙물류 등 직무교육, 뷰티아카데미, 서비스아케데미 등 뷰티 & 서비스교육, 글로벌교육 등이 있다.국내 최고의 화장품 전문기업으로서 뛰어난 마케팅능력과 제품개발력의 원천은 유능한 인재확보라고 볼 수 있다. 세계 최초, 국내 최초라는 제품개발에 대한 도전정신도 아모레퍼시픽의 인재정책 결과라고 볼 수 있다. 하지만 지난해 불거진 대리점 쪼개기 등의 실태로 드러난 직원들의 태도(attitude)는 그동안 태평양이 보여준 기업이미지와는 정반대였다.아모레퍼시픽이 ‘Asian Beauty Creator’를 계승∙발전시킬 수 있는 인재를 원하고 있다고 주장하고 있지만, ‘나만 살고 보자’는 잘못된 성과주의와 장기간 시장 1위를 유지하면서 체득한 비뚤어진 엘리트 의식에 젖어 있는 임직원뿐이었다. 박근혜정부가 경제민주화를 도입하지 않더라고 이해관계자와의 상생노력은 시대적 흐름이고, 건전한 기업의 임직원이 가져야 할 기본적인 자세라는 점을 잊지 않아야 한다. ◇ ㈜아모레퍼시픽은 일부 차원에서 삼성전자에 필적▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]㈜아모레퍼시픽은 국내 1위의 화장품 제조∙판매업체로서 높은 인지도와 시장장악력을 갖춘 기업으로서 직원들의 자부심도 높은 편이다. 서경배 회장은 다수의 브랜드 론칭에 수완을 발휘해 차남임에도 불구하고 알짜 기업을 물려받아 그룹을 키웠다. 다른 중견그룹 후계자와는 달리 CEO이미지와/마인드에서 높은 점수를 받은 이유다.하지만 대리점 쪼개기 의혹 등을 통해 드러난 윤리경영은 낙제점을 벗어나지 못했으며, 기업문화도 잘못된 성과주의로 인해 황폐화되어 있었다. 수익성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등은 국내 최고 기업으로 불리는 삼성전자에 뒤지지 않았다.에뛰드는 ㈜아모레퍼시픽과 비교해 성장성은 뛰어났지만 다른 차원은 모두 낮은 평가를 받았다. 태평양제약은 제약사업을 매각하기로 결정했으며, 건강식품 부문만 남길 예정이다. 복제약이 넘쳐나면서 의약품시장의 경쟁이 치열하고, 리베이트 단속이 강화되면서 사업환경이 지속적으로 악화되고 있기 때문이다.구직자가 높은 관심을 보이고 있는 평균근속연수와 평균급여액을 보면 ㈜아모레퍼시픽은 평균근속연수 8.3년에 평균급여 5200만원으로 제조업체로서는 보통 수준이다. 화장품, 마케팅, 생산, MC&S, R&D 등 사업부문별로 급여차이가 있지만 재직연수와 성과에 따른 차이라고 볼 수 있다.에뛰드는 대졸초임이 3000만원으로 높지 않은 편이며 직원 수가 205명으로 평균 재직연수 등은 공개되어 있지 않다. 태평양제약은 평균근속연수 7.5년, 평균급여 5700만원으로 ㈜아모레퍼시픽보다 높다. 제약회사의 경우 화장품업체보다 평균적으로 급여가 높은 편이다.- 계속 -

대성은 창업자의 사망 이후 세 부문으로 나눠져 어떤 기업이 정통성을 가졌는지 평가하기 어렵고, 2세 경영이 본격화된 이후 대성의 비전이 무엇인지 파악할 수가 없다. 헐벗은 산림을 보호하기 위해 연탄사업을 시작했다는 김수근 회장은 에너지사업에서의 명확한 사업목표를 갖고 있었지만, 자식들이 원칙 없는 사업다각화를 추진하면서 비전이 사라지고 있다는 평가를 받는다.대성의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 첫 번째 DNA인 비전(Vision)을 목표(goal)와 책임(responsibility) 측면에서 평가해 보자.◇ 프로보노의 경영철학으로 책임경영을 중시대성은 3개의 그룹군으로 나눠졌지만 대성의 경영철학은 ‘프로보노(Pro Bono)’로 표현될 수 있다, 프로보노는 공익을 위한다는 라틴어이다. 이는 창업자의 철학인 기업이 이익을 남기지 못하면 사회에 죄를 짓는 것이고, 국민으로부터 사랑을 받지 못하더라도 지탄을 받는 기업이 되어서는 안된다는 인식과 궤를 같이 한다.경영이념은 ‘새로운 변화의 시대에 새로운 창조를 위한 변화와 도전’이다. 이를 달성하기 위해 과학발전과 신기술 개발의 선두에 서서 인화와 인재육성의 바탕 위에 공정하고 합리적인 기업경영을 통해 고객, 주주, 사원 전체의 복지를 구현하며 전문성, 공익성과 수익성에 있어서 세계적인 초일류 우량기업으로서 우리에게 주어진 기업의 사회적 책임을 완수한다.대성은 1993년 CEO의 경영철학과 의지를 구체화해 책임경영의 종류로 경제적 책임경영, 사회적 책임경영, 국제적 책임경영으로 구분하고 개별 실천방침을 정했다.경제적 책임경영은 수익성 있는 사업의 다양한 전개, 고객의 니즈를 충족하는 제품 및 기술개발, 기업의 경제적 효율성 강화, 주주 권익을 위한 기업가치 향상 등을 실천한다.사회적 책임경영은 사회구성원의 행복을 위한 역량 집중, 조직 내 직원의 팀웍과 협조의 환경제공, 투명경영으로 대외 신인도 확립, 환경 친화적 사업구축으로 환경개선 등으로 구현한다.국제적 책임경영은 기업 환경의 세계화에 대한 적극대응, 국가간 경제협력 신뢰구축, 국제적 전문 인력의 양성으로 달성한다. 대성이 경영철학과 책임경영을 강조하고 있지만 일반론만 있을 뿐이고 구체적으로 어떻게 해 나가겠다는 것인지, 어떤 목표를 갖고 있는지는 파악하기 어렵다.김수근 회장은 대성이라는 사명을 지으면서 무리하지 않고 천천히 정도를 걸어가면서 성장하겠다는 의미를 담았다고 한다. 하지만 2세 경영으로 오면서 창업자가 강조한 자신의 체형에 맞는 사업을 추진하지도 않고, 천천히 가기보다는 서두르고 있다는 평가를 받는다. 기업이 차입을 통해 무리하게 사업을 벌이다 실패하면 사회적으로 엄청난 부담을 떠 안기는 것이다. 현재 대성합동지주의 경우 무리한 차입경영으로 유동성 위기를 경험하고 있다. 그룹 차원에서 자산매각을 통해 자구노력을 하고 있지만 정상적인 방법으로 해결하기는 어려울 것으로 전망된다. 급기야 대성산업이 2012년 12월 한국정책금융공사로부터 4000억 원에 달하는 지급보증을 받아 정치적 특혜 논란을 자초하기도 했다.창업주가 정치권과 거리를 두면서 보복성 세무조사까지 감내하면서 이룬 정치권과 거리 두기가 퇴색했다는 비판을 받고 있다. 기업의 사회적 책임은 말로써 하는 것이 아니라 행동으로 보여줘야 하는 것이다. ◇ 에너지를 넘어 성장동력 다각화를 추진하면서 위기 초래 대성의 2세들이 그룹을 물려 받은 이후 가장 강조한 것은 에너지 외의 성장동력 다각화이다.현재까지 경영성과를 보면 대성합동지주그룹, 대성그룹, 서울도시가스그룹(SCG) 등 어떤 그룹도 성장동력 다각화 목표를 달성하지 못했다고 볼 수 있다. 오히려 무리하게 추진한 성장동력 확보시도가 그룹의 성장잠재력을 훼손하고 있다.일반적으로 2세들은 사업을 물려 받으면 창업주의 사업을 온전하게 보전하려는 노력보다는 자신의 역량을 보여주기 위해 무리하게 신사업을 펼치는 경향이 있다. 대성의 2세들도 똑 같은 전철을 밟고 있다.장남 김영대 회장의 대성합동지주는 가스설비제조, 보일러제조유통, 주유소와 충전소를 운영하는 대성산업을 주력으로 갖고 있었지만, 주택건설과 택지개발이라는 건설업에 뛰어들고, 유통업까지 하는 것은 애초부터 무리였다.대성산업은 2000년부터 아파트 재건축 사업을 위해 아파트 브랜드인 ‘유니드(YOU NEED)’와 주상복합아파트 브랜드인 ‘스카이렉스(SKY REX)’를 만들었지만 존재감은 거의 없다.디큐브씨티의 경우도 무리한 투자로 그룹 전체를 유동성 위기로 내 몰았다. 유통업을 새로운 성장동력으로 삼은 것도 목표를 잘못 설정한 것이다.대성그룹도 대구도시가스를 주력사업을 하고 있으면서 인터넷포탈사이트, 태양광과 태양열 발전사업을 무리하게 벌이고 있다는 지적을 받는다.신재생에너지 사업을 국내외에서 추진하고 있지만, 대성그룹이 보유한 핵심경쟁력이 무엇인지 알 수가 없다. 그룹 차원에서 코이카(KOICA)가 추진하는 ODA개발사업을 하고 있지만, 김영훈 회장이 지적했듯이 신재생에너지 사업의 복병은 정부의 지원이다.정부의 지원 없이 자생적으로 경제성을 확보할 수 있는 신재생에너지는 현재 존재하지 않기 때문에 대성그룹의 신재생에너지 사업도 정부지원이라는 산소호흡기에 의존하는 중병환자에 불과하다고 볼 수 있다. 서울도시가스그룹도 대성에서 분리된 이후 IT, 소재, 인프라 영역에서 신성장동력을 찾고 있다. 친환경 농업, 수처리, 교육 등도 새로운 영역으로 추가했다. 최근에는 유전탐사와 개발과 식량자원화를 대비해 농업분야를 개척하려는 목표도 세웠다고 발표했다.한국가스공사가 도입한 가스를 받아서 가정에 공급하는 소극적인 중간판매상으로서는 사업확장의 한계가 있어 석유탐사와 개발과 같은 원대한 꿈을 꾸는 것은 당연하다. 문제는 실현가능성이 있느냐 여부다.지난 MB정부 5년 동안 정부의 막강한 지원을 등에 업은 한국가스공사, 한국석유공사 등의 공기업이 자원개발에 투입한 수십 조원을 날렸다는 것은 자원탐사와 개발이 쉽지 않다는 것을 입증한다. 기업이 원대한 꿈을 달성하기 위해 비전을 설정해야 하는데, 대성이 에너지기업이라는 목표를 넘어서기 위한 시도는 좋았지만, 기존의 사업과 연관성이 낮은 목표를 설정하면서 위기를 초래했다고 볼 수 있다. 그리고 2세들이 형제간의 갈등으로 인한 경쟁심과 창업주의 성과를 뛰어 넘겠다는 과욕으로 신사업을 잘못 펼치고 있다.신사업은 새로운 사업만을 의미하는 것이 아니라 기존 사업을 개선하는 것까지 포함한다. 전통적 에너지사업이 화석연료에 기반을 두고 있어 성장에 제한이 있어 건설과 유통을 하고, 아직 신사업의 무덤이라고 불리는 신재생에너지사업에 무리하게 투자한다고 말하는 것은 이해하기 어렵다.글로벌 에너지기업들은 아직도 화석연료인 석유와 가스, 석탄개발로 지속성장을 하고 있으며 이들 기업의 미래가 대성보다 더 밝다. ◇ 창업자의 사회가치 존중도 2세로 넘어오면서 사라져창업주인 김수근 회장은 사옥을 살 돈이 있으면 그 돈으로 공장 등 각종 시설을 갖추는데 투자한다는 원칙을 갖고 있었다고 한다. 국내 대기업들이 본업보다는 부동산 투자로 돈을 버는데 공을 들인 것과는 차이가 있다.어떤 대기업의 회장은 한국에서 사업의 본질은 제품을 개발해 판매하는 것이 아니라 미개발지를 매입해 개발을 하면 토지가격상승으로 막대한 이익을 얻는데 있다고 주장했으며, 자신의 경영기법을 언론 인터뷰에서 자랑했다. 망국병인 부동산 투기를 근절하기 위해 앞장서야 하는 대기업들이 이를 조장하는 경우가 많다.창업자의 정신은 2세로 넘어 오면서 변질된다. 대성산업도 디큐브시티를 개발해 막대한 시세차익을 거두려는 욕심을 부리지 않았다면 현재와 같은 어려움을 겪지 않았을 것이다.창업자는 본업이 아니라는 이유로 사옥조차 마련하지 않았지만, 2세는 공장부지를 다른 용도로 개발해 돈을 벌려다 오히려 화를 자초했다.김수근 회장은 문경탄광이 위치한 산도 개발을 하라는 주위의 권고를 물려쳤다. 산림을 보호하기 위해 연탄사업을 했는데, 산림을 훼손하면서 개발하는 것은 내 철학과 맞지 않다고 거절했다는 것이다. 대기업 창업자들은 기업을 세워 돈을 벌려는 목표도 갖고 있었지만, 최소한 지켜야 할 가이드라인, 즉 사회가치를 존중하기 위해서 노력했다. 사회가치를 지키는 것은 단순히 연말에 불우이웃돕기 성금을 내는데 그치지 않는다.2013년 국정감사에서 도시가스사업자들의 가스요금산정체계의 허점을 노리고 부당하게 회계처리를 한 것이 적발되었다. 도시가스 요금을 산정할 때 영업비와 영업외 비용 등을 기반으로 하지만 접대비와 사업과 관련이 없는 기부금까지 공급비용에 포함시켜 비난을 받았다. 지난 5년 동안 전국 41개 도시가스 공급회사들이 접대비와 기부금 617억 원을 비용에 포함시켰다는 것이다. 서울도시가스도 민간연구소 회비를 기부금으로 처리했다는 지적을 받았다. 법적으로 문제가 없다고 하지만 접대비나 기업이 공익성을 확보하기 위한 목적이 아닌 단체에 기부하는 돈까지 소비자에게 전가시키는 것은 문제가 있다.사회적 책임은 법으로 규제하는 것이 아니라 기업 스스로 엄격한 자기윤리규정을 준수하는 방법으로 이행해야 한다. 윤리경영을 하는 기업은 법의 허점을 영리하게 이용하지 않는다.- 계속 -

 보광그룹(이하 보광)은 삼성 이건희 회장의 장인인 홍진기 회장이 1983년 설립한 ㈜보광이 모태다. 보광은 주식관리 및 전자부품 제조업에서 출발해 편의점, 유통, 광고대행, 레저산업 등으로 사업영역을 확장했다. 보광과 중앙일보는 1999년 삼성그룹에서 계열 분리됐으며, 중앙일보는 2006년 보광에서 분리 독립했다.보광은 차남 홍석조 회장이 BGF리테일이 속한 유통계열, 삼남 홍석준 회장은 보광창업투자, 사남 홍석규회장은 ㈜보광을 포함한 하이테크/레저/광고계열, 차녀 홍라영 삼성 리움미술관 부관장은 휘닉스벤딩서비스를 포함한 AMICUS계열을 독자경영하고 있다.다른 그룹과는 달리 계열분리를 하지 않고 있지만, BGF리테일을 필두로 한 유통부문이 그룹 매출의 대부분을 점유하고 있다. ◇ 보광그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업보광은 국내41개, 해외10개, 총51개의 계열사를 보유하고 있고, 주요 계열사는 표1와 같이 유통, 금융, 하이테크/레저/광고, AMICUS 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 보광의 주요 계열사와 평가대상]유통부문계열사는 BGF리테일, BGF캐시넷, BGF휴먼넷, BGF디에스넷, BGF푸드 등이 있다. BGF리테일은 1990년 1호 점, 2011년 6000호 점을 개설했으며, 2012년 패밀리마트를 C&U로 브랜드를 변경했다. BGF캐시넷은 1999년 설립했으며 현금자동지급기를 운용하는 VAN사업자다.BGF휴먼넷은 근로자파견대행 및 업무위탁운영이 주요사업으로 편의점등 의 인력아웃소싱을 전문으로 하고 있으며, 2009년 설립했다. BGF디에스넷은 CU점포망 내 광고∙홍보∙전시를 위해 2010에 설립했으며, BGF푸드는 도시락, 주먹밥, 김밥, 샌드위치, 햄버거 등 식품제조 및 유통을 위해 2008년 설립했다.BGF로지스계열은 마트 납품용 물품을 보관 및 납품하기 위해 각 지역 거점에 설립한 회사다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 BGF리테일을 평가 했다.금융부문 계열사는 보광창업투자이다. 보광창업투자는 1989년 설립했으며, 중소기업의 투자 및 창업투자조합의 자금 관리가 주요업무다.하이테크/레저/광고부문 계열사는 ㈜보광, 휘닉스파크, STS반도체통신, 코아로직, 클레어픽셀 등이 있다. ㈜보광은 1983에 설립했으며, 주요사업은 스키장 및 콘도미니엄 등을 운영한다. 휘닉스파크는 스키장운영을 위해 2004년 설립했다.STS반도체통신은 1998년 설립한 에스티에스가 모태로 반도체 제조 및 판매로 삼성전자가 주요 고객이다. 코아로직은 1998년 설립되었으며 2007년에 보광에 인수됐다. 주요사업은 전자집적회로 제조업으로 카메라 폰의 핵심부품, 모바일폰의 멀티미디어 부품 등을 생산∙판매하고 있다. 이 부문에서는 STS반도체통신만 평가했다.AMICUS부문 계열사는 휘닉스벤딩서비스, 동부로지스, 에미커스파트너스, 아미커스메탈 등이다. 휘닉스벤딩서비스는 1984년 한국벤딩에서 출발해, 1994년 ㈜보광훼미리마트 벤딩사업부를 거쳐, 2000년 분리돼 현재의 상호가 됐다.동부로지스는 2003년 설립되었으며 훼미리마트 납품 및 식료품 보관 등을 한다. 에미커스파트너스는 경영자문 및 투자자문을 위해 2007년 설립했으며, 아미커스메탈은 폐납, 폐배터리를 재활용해 순연, 합금연, 캄슘연 등을 생산∙납품하기 위해 2010년 설립한 회사다. 휘닉스벤딩서비스만 평가했다. ◇ 열정과 도전을 핵심가치로 선정보광은 TV브라운관 등 전자부품 제조업으로 출발했으나 유통전문그룹으로 성장했다. 보광의 다른 계열사들은 일반인에게 거의 알려져 있지 않고 있으며, 개별 기업이 독자경영을 하면서 그룹차원의 인재상이나 인재개발전략을 제시하지 않고 있다. 따라서 일반구직자에게 잘 알려져 있는 BGF리테일의 인재상과 인재육성 전략을 소개한다.BGF리테일은 초일류 유통회사로 거듭나기 위해 ‘열정과 도전’을 핵심가치로 삼고 있으며, 정직, 학습, 팀웍을 인재상으로 하고 있다. 보상, 육성, 일과 삶의 균형이라는 인사정책을 통해 개인의 윤택한 삶과 최대의 업무성과를 발휘할 수는 인사정책을 펼쳐 나가고 있다.그리고 미래지향적 유통 전문가를 양성하기 위해 직무전문지식, 실무능력을 기반으로 한 교육제도를 운영하고 있다. 유통전문가 양성 교육과정에는 직무교육, 계층교육, 특화교육 및 해외 연수제도가 있다. 직무교육과정은 사내/외 교육프로그램으로 구성되어 있고, SC(Store Consultant), SP(Store Planner), 이익부서별로 체계화 되어 있다.계층교육과정에는 입문교육, 승격자 과정, 계층역량교육이 있다. 입문교육과정은 신입사원의 업무수행능력, 리더십 육성을 위한 과정이다. 또한 승격자 교육과정은 대리∙과장∙차장∙부장으로 승격한 직원을 대상으로 하고 있으며, 계층역량교육은 전 조직원의 리더십 향상을 위한 리더 공통과정과 직원이 갖춰야 하는 기본소양에 대해 배우는 사원공통 과정으로 구성되어 있다.특화교육에는 경영자 전문가 육성제도와 외국어/모바일 학습운영과정으로 구성되어 있으며, 전자는 잠재력 높은 직원을 대상으로 핵심인재 및 전문가를 양성하는 과정이고, 후자는 외국어 및 직무, 역량향상을 위한 과정이다. 해외 연수제도는 최우수팀으로 선정된 직원에게 포상차원에 기회가 주어지며, 선진 유통문화를 체험할 수 있도록 하고 있다.BGF리테일은 국내 1위의 편의점업체로 시장 선두를 유지하기 위해 우수인재를 유치하고 육성하기 위해 노력하고 있다. 유통산업이 낙후되어 있으며, 지식산업과 연관성이 낮은 저부가가치 산업이라는 인식을 불식시키기 위해 유통 전문가 교육을 강화하고 있다. 최근 논란이 심화되고 있는 유통업체들의 직원들이 대리점주에게 폭언을 하는 것도 직원의 소양부족에서 출발하므로 교육과정의 개편도 고려해볼 필요성이 높다. ◇ 보광 계열사 대부분 평균근속연수가 짧고, 급여도 낮은 편▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]BGF리테일은 국내 1위의 편의점업체로서 GS와 롯데의 맹추격을 받고 있다. 1위 업체라는 자부심은 높지만 갑의 횡포, 유통질서 교란 등의 논란에서 자유롭지 못해 윤리경영, 기업문화 등은 낮은 점수를 받았다.초봉은 높은 편이지만, 급여인상폭은 매우 제한적이고, 자기계발 가능성 등도 매우 낮다는 점을 감안해야 한다. 시장이 포화되면서 매출규모도 줄어들고 있으며, 경쟁도 치열해지고 있어 수익성도 떨어지고 있다.STS반도체통신은 비메모리반도체 패키징 업체로서 삼성전자 등과 거래를 하고 있다. 최근 매출도 큰 폭으로 떨어지고 있으며, 경쟁력이나 브랜드 인지도도 낮은 편이다. 휘닉스벤딩서비스는 자판기 및 매점운영업체로 적자로 운영되다가 2012년 흑자로 전환되었지만 아주 미미한 수준이다. 중소기업이나 영세자영업자들이 운영하는 자판기사업을 한다는 비난에서 자유롭지 못하다.구직자들이 관심이 높은 평균근속연수와 급여를 보면 BGF리테일은 대졸 초임이 3600만원으로 높다. STS반도체통신은 직원 평균근속연수 3.3년이고, 평균 급여액은 3200만원이다. 휘닉스벤딩서비스는 본사 직원은 초봉이 2200만원 수준이고, 지사의 자판기 운영직은 그보다 낮은 1700만원에서 출발한다. 보광의 계열사 대부분이 급여가 높지 않고, 직원들 평균 근속연수도 길지 않은 특성을 보이고 있다. - 계속 - 

 동원그룹(이하 동원)은 창업주 김재철 회장이 1969년 설립한 동원산업이 모태다. 김재철 회장은 참치잡이 원양어선을 탔던 경험을 바탕으로 동원산업을 창립했으며, 오늘날 참치조업 및 유통 전문업체로 발돋움했다. 2004년 창업자의 장남 김남구 회장은 동원증권을 계열분리 해 금융업 중심의 한국투자금융지주그룹을 만들었다.동원은 창업자 김재철 회장과 차남인 김남정 부사장이 경영하고 있다. 최근 동원은 그룹 매출을 2012년 4조원 대에서 2020년까지 20조원대로 올린다는 목표를 설정했지만 글로벌 경기침체로 인한 급격한 소비시장의 위축, 건설경기침체 등으로 목표달성도 어려울 것으로 전망된다. 오히려 전문가들은 계열사간 빚 보증이 과다해 유동성 위기를 겪을 확률이 높은 것으로 예상한다. ◇ 동원그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업동원은 국내23개, 해외15개, 총38개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 어업/식품가공, 물류/유통, 건설/IT/제조 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 동원의 주요 계열사와 평가대상]지주회사 계열에는 동원엔터프라이즈가 있다. 동원엔터프라이즈는 2001년 설립했으며, 국내 회사의 주식소유를 통한 사업내용을 지배하는 순수지배회사로 주요사업은 계열사의 용역서비스 사업 및 상표권 사용수익, IT사업 등이다. 계열사의 채무보증규모가 과다해 유동성 위기 가능성이 높다는 지적을 받고 있다.어업/식품가공부문 계열사는 동원산업, 동원F&B, 동원데어리푸드, 동원홈푸드, 삼조쎌텍, 동원와인플러스, 동원팜스 등이 있다. 동원산업은 1969년 설립되었으며 원양어업 및 수산물, 냉동품의 제조∙유통과 냉장∙냉동 창고업, 물류보관 및 배송∙하역 등을 한다.동원F&B는 2000년 동원산업의 식품무역사업부문을 분할해 설립했으며, 주요사업은 참치통조림, 냉동식품, 냉장식품, 생수, 김치, 홍삼양갱, 홍삼절편 등의 음식료품 제조∙가공∙판매이다.동원데어리푸드는 1963년 설립한 대한식품공사가 모태로 1972년 메드골드코리아, 1974년 해태유업, 2007년 현재의 상호로 변경됐다. 주요사업은 유제품 및 낙농제품 제조∙가공∙판매이다.동원홈푸드는 1993년 설립한 오리엔탈캐터링에서 출발해 2001년 현재의 상호로 변경됐으며 단체급식 식당의 운영 및 식자재 유통∙관리를 한다.삼조쎌텍은 농산물 가공, 조미식품 제조∙판매 및 수출입을 주요사업으로 하고 있는 식품 첨가물 제조업체로 1997년 설립한 삼조산업에서 출발했으며, 2000년 현재의 상호가 됐다. 동원팜스는 1968년 한성사료공업사, 1989년 선진사료를 거쳐 2007년 현재의 상호로 되었으며 축산물 배합사료의 제조∙판매업을 한다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 동원산업, 동원F&B를 평가대상으로 선정했다.물류/유통부문 계열사는 동원냉장, 동영콜드프라자, 디더블유다이닝이 있다. 동원냉장은 꽁치, 동태 등 수산물의 냉장∙냉동 창고보관을 위해 2012년 동영콜드프라자에서 인적분활 돼 설립됐다. 동영콜드프라자는 1976년 삼동산업에서 출발해 1999년 현재의 상호가 되었으며, 주요사업은 농수산물 냉동창고운영이다. 디더블유다이닝은 와인 등 주류도소매를 위해 2009년 설립한 회사다.건설/IT/제조부문 계열사는 동원시스템즈, 동원건설산업, 동원T&I, 올레브 등이 있다. 동원시스템즈는 1980년 성미전자로 출발해 1995년 계열사로 편입됐으며, 2000년 이스텔시스템즈를 거쳐 2005년 현재의 상호가 됐다.알미늄박, 연포장재, CAN, E.O.E, PET병, 성형용기 등 생산∙판매하는 종합포장소재 전문기업이다. 동원건설산업은 동원시스템즈의 건설부문을, 동원 T&I는 통신부문을 분할해 2013년 1월에 각각 설립했다. 이 부문에서는 동원시스템즈만을 평가했다. ◇ 열정, 도전, 창조, 팀웍의 인재상으로 현장 중심형 인재육성동원은 창업자인 김재철 회장이 현장경험을 바탕으로 기업을 설립했으며, 원양어업이라는 새로운 영역을 개척한 개척자로서 열성, 도전, 창조, 팀웍을 인재상으로 하고 있으며, 세계로 뻗어나갈 인재를 육성하고 있다.열성은 집념과 열정을 가지고 시도한 일에 있어서 성과를 내는 사람을 말한다. 도전은 새로운 것을 찾아 도전할 줄 아는 사람이다. 창조는 창의적 생각으로 행동하고 실행하는 사람이다. 팀웍은 조직원들과 융합하고 조화롭게 일하고 협력할 줄 아는 사람을 뜻한다.  글로벌 인재를 양성하기 위한 인사제도로 육성형 인사평가제도, 승진제도, 성과형 보상제도 등을 운영하고 있다. 육성형 인사평가제도는 직무성과와 업적중심의 인재 육성형 평가제도로 동원의 정신과 가치관 등 기본 자질을 평가한다.승진제도는 우수인재 육성을 위해 연공서열 타파, 성과우수자 우선승진 등을 시행하고 있다. 성과형 보상제도는 성과주의 보상과 차등형 인센티브제도로 조직의 목표에 부합하는 개인성과와 역량을 평가하는 제도다.  인재육성을 위한 교육과정으로 공통역량과정, 입문과정, 중간관리자 과정, 리더스 육성과정 등을 운영하고 있다. 공통역량과정에는 직무/IT/어학 등 500여 개 강좌, 경영/인문/어학 등 230여 개 강좌를 운영중인 사이버교육 및 모바일 러닝과정이 있다.영어/일어/중국어 중심의 본사 특화반, 22개 과정의 전화외국어 등 외국어 강좌과정을 운영하고 있다. 유명강사 초청강연, 계열사별 Isuue공유, 부서별 업무개선 발표 등을 하는 목요 세미나 과정, 그리고 임직원 지식향상을 위한 도서구입비용으로 10만원 상당을 지원하고 있다.  입문과정에는 신입사원 입문교육과정, 현장 OJT 및 멘토링 과정, FOLLOW-UP과정이 있다. 중간관리자 과정은 부서별 직무 전문가과정, 3년 차인 JUNIOR, 4년 차인 SUPER-JUNIOR의 승진향상 교육과정, 동원WAY의 이해와 실천을 위한 교육과정 등으로 구성되어 있다.  리더스육성과정은 동원-연세 MBA과정, 해외전문가과정, 혁신리더과정 등이 있다. ◇ 역사에 비해 직원의 평균근속연수가 짧고 급여도 보통 수준▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]동원은 수산업에서 출발한 그룹으로 식∙음료 가공, 포장재사업, 사료제조, 물류, IT 등의 사업영역으로 확장했지만 핵심은 어업 및 식∙음료 가공업이다. 무분별한 원양어업으로 어업자원이 황폐화되면서 국제기구와 세계 각국의 규제가 강화되면서 성장성이 한계에 직면하면서 식품가공업으로 영역을 확장하고 있는 것이다.동원산업은 참치원양어업이라는 새로운 영역을 개척했으며 수익성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등 차원에서 골고루 높은 점수를 받아 국내 최고의 원양어업기업이라는 평가를 받았다.동원F&B는 동원산업이 잡아온 참치를 통조림으로 만드는 업체에 불과했지만 김, 어묵, 김치, 생수, 홍삼관련 제품제조 등으로 품목을 늘리고 있다.매출은 정체되어 있으며, 수익성도 식품 제조업체라는 특수성을 감안해도 매우 낮은 편이다. 동원시스템즈는 동원F&B에 참치캔과 포장재를 제공하는 기업으로 자기계발, 성장성, 수익성, 경쟁력, 브랜드 이미지 등에서 낮은 평가를 받았다.구직자가 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 동원산업은 평균근속연수 2.6년, 평균급여액 4,400만원이다. 동원F&B는 평균근속연수 6.8년, 평균급여액 3,200만원으로 동원산업에 비해 평균근속연수는 길지만 평균급여는 훨씬 낮다.동원시스템즈는 평균근속연수 6.6년, 평균급여액은 3,700만원이다. 동원시스템즈의 경우 올해 초 분할한 통신부문의 급여가 높았기 때문에 평균급여가 동원F&B보다 높았던 것으로 보인다. 동원은 기업의 역사에 비해 직원의 평균근속연수가 짧고 급여도 보통수준을 유지하고 있다. - 계속 - 

국내 중견 대기업의 기업문화는 명확한 특성을 찾기 어렵다. 대림도 마찬가지로 대림의 기업문화가 어떤 것인지 파악이 되지 않는다. 대림맨(대림에 근무하는 임직원을 말함)들을 만나도 다른 기업의 직원들과 구별되는 특징은 없었다.한국의 조직은 모두 업무 분장이 제대로 되어 있지 않은데, 대림도 마찬가지다. 대림의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people) 측면에서 평가해 보자.◇ 7가지 덕목의 한숲인상을 제시대림의 제시하는 인재상은 한마디로 ‘한숲인’이다. 한숲은 ‘대림(大林)’의 한글풀이로 쾌적함, 풍요로움, 광대 무한함을 의미한다고 한다. 설립 초기에는 부림상회였는데, 건설업을 시작하면서 대림으로 이름을 바꿨다.대림이 제시하는 한숲인 상은 ‘멀리 내다본다, 새로운 것을 찾는다, 자기 일에 으뜸이 된다, 팀웍을 이룬다, 근검 절약한다, 고객을 잘 안다, 약속을 지킨다’ 등 7가지 덕목을 가진 사람이다. 자료마다 나열하는 순서가 다르고 명확하게 의미를 설명한 자료를 찾기도 어렵다. 처음부터 7가지 덕목을 정한 것처럼 보이지는 않고 세월이 흐르면서 자연스럽게 정립되지 않았나 판단된다.하지만 7가지 덕목을 분류해 보면 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model이 제시하는 5-DNA에 대부분 포함된다. 멀리 내다본다는 첫 번째 DNA인 비전(Vision)설정을 말하며 조직의 구성원이 모두 공유할 수 있는 목표를 세우는 과정이다. 멀리 내다본다는 시간과 공간을 초월한다는 의미도 포함하고 있다.약속을 지킨다는 비전의 요소(element)인 책임(responsibility)과 관련되어 기업의 이해관계자에 대한 사회적 책임을 준수하겠다는 의지다. 새로운 것을 찾는다는 두 번째 DNA인 사업(Business)의 발굴과정, 고객을 잘 안다는 사업의 요소인 시장(Market)과 연관된다. 기업이 하나의 아이템으로 영속적으로 발전하기는 어렵다.물론 인간생활의 기초가 되는 의식주에 연관된 아이템을 주력으로 해 1,000년 동안 살아 남은 기업도 일본에 있다. 하지만 한가지 아이템만 고집하면 대부분 몇 십 년도 되지 않아 망한다. 고객의 니즈(needs)는 항상 변하기 때문에 고객을 잘 안다는 시장변화를 따라가는데 매우 중요하다. 자기 일에 으뜸이 된다는 세 번째 DNA인 성과(Performance)와 연관된다. 팀웍을 이룬다는 네 번째 DNA인 조직(Organization)의 사람(People)의 핵심이다. 근검 절약한다는 자기관리의 기본으로 사람의 태도에 해당된다.7가지 덕목은 나름 잘 정리되어 있지만 시스템(System), 업무(job) 등에 관련된 덕목이 없어 기업문화를 혁신하는 도구로 활용되는 데는 한계가 있다. 일부 뜬 구름 잡는 식의 인재상을 제시하는 다른 기업에 비해서는 발전된 형태이지만 수정 보완해야 할 여지도 많다.◇ 도전, 협동, 실천 등을 강조하며 인재채용대림은 인재를 채용하면서 새로운 도전, 함께 하는 정신, 올바른 실천 등을 강조하며 이는 창의적인 도전정신, 바른 가치관, 조직 친화력과 연관되어 있다고 말한다. 채용과정에서 면접이 가장 중요한 과정이라고 말한다.한숲인상의 7가지 덕목은 명확한데, 이를 해석해 제시하는 인재상은 뚜렷하지 않다. 새로운 도전과 창의적인 도전정신, 함께하는 정신과 조직친화력, 올바른 실천과 바른 가치관 등이 연관된 개념이다. 일부 개념은 연관성을 이해할 수 있지만, 일부는 연관성을 찾기 어렵다.새로운 도전과 창의적인 도전정신은 도전정신을 강조한 것은 동일하다. 새로운 것과 창의적인 것은 동의어는 아니지만 유사어에 가깝다. 새로운 것을 세상에 존재하지 않는 것이 아니라 지금까지 내가 알지 못하는 것이고, 다양한 지식과 산업의 융∙복합이라는 관점에서 보면 창의성과도 비슷한 맥락을 갖고 있다. 함께하는 정신도 협동을 강조하기 때문에 조직친화력과 유사한 개념이다.그러나 올바른 실천과 바른 가치관은 전혀 다른 의미를 갖고 있다. 올바른 실천은 바른 가치관을 기반으로 하기 때문에 종속관계다. 바른 가치관을 가진 사람은 모든 행동을 올바르게 한다. 대림의 인재관은 창업자 이재준 회장이 아버지로부터 배운 것이라고 한다. 사업에 필요한 돈은 빌릴 수 있고, 일을 하는데 필요한 기계는 살 수 있지만, 마음대로 할 수 없는 것이 사람이라는 믿었다. 직원은 돈을 벌어 줄 수도 있고, 손해를 끼칠 수도 있어 신중하게 선택해야 한다. 됨됨이가 제대로 된 사람을 채용하는 것이 사업의 출발점이라고 본 것이다.삼성그룹의 이병철 회장은 채용 면접장에 ‘관상’을 보는 사람을 배석시켜 최종결정을 하기 전에 조언을 받았다는 일화로 유명하다. 삼성그룹 출신들 중에는 소위 말하는 ‘배신자’가 적은 이유도 관상을 보고 배신을 할 가능성이 있는 사람은 채용하지 않았기 때문이라는 말도 한다. 이재준 회장은 채용과정에는 정실이 끼이지 않도록 했고, 인사가 공정하도록 하기 위해 노력했다고 한다. 대림산업이 수십 년 동안 관급공사를 하면서도 정치인, 관료들과 부정적인 인사청탁에서 어느 정도 자유로웠던 이유라고 볼 수 있다.기업들은 관행처럼 뇌물을 제공하는 대신 퇴직 관료나 퇴물 정치인을 높은 자리로 모시고, 많은 급여를 지급한다. 그들이 직접 입사하지 않으면 자녀를 방패막이로 채용한다. 이들이 능력이 있어 사업에 도움이 되면 문제가 없지만, 받아가는 급여에 비해 하는 능력이 부족한 경우가 많다. 다른 직원에 비해 무능한 직원을 채용해 우대하게 되면 조직 내부의 사기가 저해된다. 아무리 퇴물 정치인과 퇴직 관료가 로비로 프로젝트를 수주하고, 벌금을 면제해 준다고 해도 이들을 바라보는 직원들의 시선은 곱지 않다.기업이 부정한 방법으로 사업을 확장하고, 돈을 벌면 직원들은 행복을 느끼기보다는 죄의식을 갖는다. 대기업 직원들은 공부도 많이 했고 똑똑하기 때문에 무엇이 옳고 그른지 정도는 안다. 목구멍이 포도청이라 비윤리적인 행위를 보고도 눈을 감아야 하지만 마음이 편하지는 않다.대림이 주장하는 도전, 협동, 실천은 건설업에서 출발한 현대그룹의 정신과 비슷하다. 불가능한 일을 가능케 해야 하고, 혼자가 아니라 여럿이 협동해야 하는 건설업의 속성을 잘 반영하고 있다. 실천은 현대그룹의 현장 중시형 기업문화의 표현이다.다양한 자료를 검토해 본 결과 대림의 직원들이 도전, 협동, 실천의 정신을 가지고 있다고 확언하기는 어렵다. 대림산업이 프로젝트를 수주하기 위해 베트남, 중동시장에서 치열한 싸움을 해 국내사업에만 몰두한 다른 대기업과 비교하면 도전정신은 높이 살만하다. ◇ 전통과 미래를 융합하는 자세 강조하지만 영어에 치중최근 자료를 보면 대림은 기존의 인재상과 정신에 21세기 변화에 적합한 인재상을 융합하고 있다. 기존의 인재상으로 급변하는 글로벌 경쟁환경에서 생존할 수 없다고 판단한 것이다.기업환경이 복잡해지고 변화를 예측하기 어렵게 되면서 창의적인 사고가 중요해졌다. 삼성그룹의 이건희 회장이 ‘한 명의 천재가 만 명을 먹여 살린다’고 한 말처럼 천재의 필요성이 높아졌지만, 천재가 하루 아침에 만들어지는 것도 아니다. 훌륭한 인재를 채용해 자사의 기업문화에 적합하도록 육성해야 한다.대림은 글로벌 전문가육성을 위한 교육프로그램을 운영하고 있다. 교육프로그램은 자율형 학습지원, Business English SkilUp과정, 해외건설영어 몰입 과정 등이 있는데 모두 영어학습에 관련되어 있다.글로벌역량 향상이 영어로만 가능하다고 판단한 것 같다. 국내 기업들의 글로벌 비즈니스 인식수준을 보는 것 같아 착잡하다. 대림이 진정한 글로벌 기업이 되기 위해서는 언어교육뿐만 아니라 글로벌 문화, 역사, 정치, 경제 등에 대한 교육도 함께 해야 한다. 해외에 진출하고 있는 국내기업들이 현지에 잘 적응하지 못하는 것도 글로벌 소양이 부족하기 때문이다. 체류 국가의 역사와 문화를 이해하고, 현지인들의 관습을 존중해야 하는데, 한국식 혹은 미국식 기준으로 평가하는 경향이 있다.미국이나 유럽의 글로벌 기업은 직원을 파견하면서 관련 국가의 언어를 배우게 한 후, 문화부터 배우도록 한다. 문화를 이해해야 현지에 도착해 현지인과 원활하게 교류할 수 있기 때문이다. 대림산업도 중동과 동남아시아 지역에서 활발하게 활동하기 때문에 이들 지역에 대한 공부를 더 많이 해야 한다. 과거뿐만 아니라 현재도 국내 건설업체들이 중동에서 제 3세계의 근로자를 군대식으로 통제하거나 인격적으로 모독해 반발을 초래하고 있다. 최근 국내 공기업 직원들이 음주가 금지된 중동국가에서 음주운전으로 적발되어 사회적 논란이 되고 있다. 현지에서 용인되지 않는 행위가 빈발하면서 한국기업에 대한 이미지도 깎이고 있다. 언어는 단순한 도구에 불과하고, 언어보다는 언어로 소통해야 하는 콘텐츠가 더 중요하다. 콘텐츠의 질(quality)이 언어의 가치(value)를 결정한다.언어도 영어만 배우는 것도 힘들겠지만 아랍어, 베트남어, 말레이시아어, 인도네시아어 등 현지어도 배워야 한다. 현재의 수준으로 대림이 진정한 글로벌 기업으로 도약하는 것은 불가능하다. 인재육성프로그램의 혁신이 글로벌 기업으로 도약하는 발판이 될 것으로 보인다.- 계속 - 

 오리온그룹(이하 오리온)은 1934년 설립한 풍국제과에서 출발한다. 동양그룹의 창업주 이양구 회장이 1956년 풍국제과를 인수해 동양제과공업으로 법인 전환했으며, 현재의 ㈜오리온이 됐다. 창업주의 둘째 사위인 담철곤 회장이 2001년 동양제과와 엔터테인먼트 계열 16개사를 동양그룹으로부터 분리∙독립했다.오리온은 담철곤 회장의 횡령∙배임혐의에 대한 검찰의 구속 및 집행유예 판결, 동반성장위원회의 오리온 외식프랜차이즈 마켓오의 중소기업 적합업종 지정, 스포츠토토 경영진의 횡령사건으로 선정 탈락위기에 직면하는 등 총체적인 위기에 직면해 있다. 또한 최근 동양그룹의 유동성 위기를 해결하기 위해 오리온이 해결사로 나설 수 밖에 없는 상황이 발생해 진퇴양난의 처지다. ◇ 오리온그룹의 주요 계열사와 평가대상 기업오리온그룹은 국내17개, 해외22개, 총39개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1과 같이 식품제조, 건설, 오락/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 오리온의 주요 계열사와 평가대상]식품제조부문 계열사는 (주)오리온, 오리온스낵인터내셔널, 오리온음료 등이 있다. (주)오리온은 1934년 설립한 풍국제과가 모태로 동양그룹의 창업주인 이양구회장이 1956년 인수해 동양제과공업으로 변경했다.1962년 오리온제과공업, 1986년 동양제과로 변경되었다가 2003년 현재의 상호로 변경됐다. 주요사업은 비스킷, 파이, 껌, 초콜릿 등 과자류의 생산∙판매, 외식 프랜차이즈인 마켓오 레스토랑 운영 등이다.오리온스낵인터내셔널은 1987년 미국 펩시코와 합작 설립한 오리온프리토레이가 모태로 2004년 현재의 상호로 변경됐다. 주요 사업은 스낵류, 강정류 등의 제조∙판매이다. 오리온음료는 청량음료, 곡류음료, 기호음료 등 각종 음료의 제조∙판매를 위해 1992년 설립했다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 ㈜오리온, 오리온스낵인터내셔널을 평가대상으로 했다.건설부문 계열사는 메가마크, 리온자산개발, 하이랜드디앤씨, 미소인 등이 있다. 메가마크는 아파트, 주택, 업무시설 등의 건축이 주요사업으로 2006년 설립했다. 리온자산개발은 부동산 개발 및 분양을 목적으로 1997년 새한텔레피아로 출발해 2007년 리버칠십이를 거쳐 2010년 현재의 상호로 변경됐다.하이랜드디앤씨는 부동산개발 및 분양이 주요 사업으로 빌라분양을 전문으로 하는 회사다. 대부분 종업원은 2~10명 내외, 매출규모는 모두 100 여 억 원미만으로 구직자가 관심을 둬야 하는 기업으로 보기 어려워 평가하지 않았다.오락/서비스부문 계열사는 오리온레포츠, 스포츠토토, 스포츠토토온라인, 크레스포, 미디어플렉스 등이 있다. 오리온레포츠는 1996년 설립한 동양레포츠가 모태로 2003년 현재의 상호로 변경됐으며 오리온 프로농구단을 운영한다.스포츠토토는 2000년 설립한 한국풀스가 모테로 2001년 한국타이거풀스를 거쳐, 2002년 현재의 상호로 변경됐으며, 2003년 오리온의 계열사로 편입됐다. 주요사업은 복권발행 및 판매업이다. 스포츠토토온라인은 복권발행 및 판매업이 주요사업으로 온라인복권을 취급하고 있으며, 2003년 설립했다. 크레스포의 주요사업은 골프장운영업이고, 미디어플렉스는 영화 투자, 수입, 배급, 제작, 상영 등을 하고 있다. 스포츠토토만을 평가했다. ◇ 스마트, 스트롱, 월드클래스를 인재상으로 제시오리온의 인재상은 SMART, STRONG, WORLD-CLASS다.  Smart한 인재란 합리적인 사람으로 핵심역량을 20%에 집중하고, 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 합리적으로 판단할 수 있는 사람이다. 목표를 위해 winning-spirit와 한발 앞선(one-step-ahead)정신을 가지고 있다.Strong 인재란 상호 신뢰와 존중, 자발적인(want to do)인 마음으로 일하고 좋은 조직을 만들어 갈 줄 아는 사람이다. World-class인재는 전문성을 가지고 세계 초일류 기업과 경쟁할 수 있는 사람이다.인재상에 적합한 인재를 양성하기 위해 오리온 투게더(Orion Together), 스마트 오리온(Smart Orion), 스트롱 오리온(Strong Orion)과정이 있다.오리온 투게더 과정은 신입사원 입문과정으로 회사소개, HR제도, 각종 복리후생 제도, 인터넷활용 등 기본을 학습하는 입문교육과 생산공장을 방문∙견학∙실습을 하는 생산현장 교육, 제품 판매 등의 체험을 하는 영업현장 교육 등으로 구성되어 있다.스마트 오리온 과정은 직무수행 역량 강화, 팀웍 및 비즈니스 마인드 강화를 위한 집체 연수과정이다. 스트롱 오리온은 1주일간 해외사업장 방문 및 글로벌 경쟁력 확인, World Class의 시야 확보 등을 위해 입사 2년 차에게 주어지는 과정이다.인사제도는 인사시스템, 직군/직급체계, 인재육성 등으로 구성된다. 인사시스템은 인력계획/채용배치, 인력개발과 경력개발, 성과관리, 보상/복리후생 등에 관해 규정하고 있다. 직무성과중심으로 인사가 운영되고, 개인의 성과에 따라 차별화된 보상을 함으로써 무한한 가능성을 펼칠 수 있도록 한다. 직군은 사무전문, 영업전문, 생산직, 생산기술직 등으로 5개로 구분되고, 직군의 특성에 따라 직급과 성과평가제도를 운영한다.인재육성은 회사의 핵심역량과 조직역량 강화에 기여하도록 하기 위한 목표를 갖고 있다. 직무지식과 직무수행에 필요한 역량을 체계적으로 교육시켜 분야별 최고의 전문가로 육성하고 있다. 또한 개인의 경력개발 계획을 실현할 수 있도록 지원한다.인재육성원칙에 따라 경력개발 프로그램도 5단계로 운영한다. 1단계 현 상태 파악, 2단계 경력개발 목표 및 계획수립, 3단계 직무별 후보자 POOL관리, 4단계 Job Open시 최적임자 선정, 5단계 배치 및 Follow up 등이다. ◇ ㈜오리온은 경쟁력, 브랜드 이미지 등의 영역에서 좋은 평가▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]오리온은 동양그룹에서 분리되었지만, 모기업인 동양보다 우량한 기업으로 평가 받고 있다. 무분별한 사업확장으로 위기를 초래한 동양그룹과 달리 제과 및 스낵제조업에 전념했고, 중국 등 해외사업도 좋은 성과를 내고 있기 때문이다.㈜오리온은 간판제품인 초코파이가 국내뿐만 아니라 해외에서 인기가 높고 매출도 지속적으로 늘어나고 있다. 프라이드, 수익성, 경쟁력, 브랜드 인지도 등은 높은 평가를 받았지만 급여가 매우 낮고, 자기계발 가능성은 낮은 점수를 받았다.오리온스낵인터내셜은 브랜드이미지는 ㈜오리온과 동일한 점수를 획득했지만 수익성에서는 높은 점수를 받았다. 그러나 프라이드, 급여, 자기계발, 경쟁력 등의 차원에서는 낮은 점수를 받았다. 스포츠토토는 사행성업종이라는 점과 사업진행여부가 불투명하다는 점이 부정적으로 평가되었다. 20%가 넘는 영업이익률을 보였고, 독점사업자로 경쟁력도 보유하고 있다. 로또에 비해 인지도가 떨어지지만 높은 수준의 브랜드 인지도를 갖고 있다.구직자가 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 급여를 보면 오리온 계열사들은 전반적으로 낮은 수준이다. ㈜오리온은 평균근속연수는 6.2년, 평균급여액은 3,400만원이다. 관리직이 영업직과 생산직은 상대적으로 높은 급여를 받는다.오리온스낵인터내셔널에 근무하는 종업원은 188명이며 2010년 자료에 의하면 청주공장 생산관리 정규사무직의 연봉은 1,980만원으로 낮다. 2013년 이천 공장의 경리직 연봉은 2,100~2,400만원이다. 스포츠 토토에 근무하는 종업원은 255명이며, 2007년 기준 대졸초임은 3,200만원이다. 스포츠토토의 실적이 좋기 때문에 최근의 급여는 많이 향상되었을 것으로 추정된다. - 계속 -

 이랜드그룹(이하 이랜드)은 창업주 박성수회장이 1980년 처음 시작한 가게인 잉글랜드라는 의류가게에서 출발했다. 그는 가게가 번성하자 1986년 이랜드를 설립했다. 의류브랜드와 유통사업을 활기차게 벌였지만 실적악화로 1997년 초 선제적 구조조정을 할 수 밖에 없는 상황에 몰렸고, 결과적으로 IMF 외환위기에서 살아남을 수 있는 계기가 되었다.2000년대 이후 글로벌 경영을 강화하면서 레저, 유통, 패션 등 신성장동력 사업 진출의 일환으로 국내∙외에서 공격적 M&A를 하고 있다. 이랜드리테일의 NC백화점 가든파이브 특혜 및 개인매장의 영업방해 논란, 직원 장보기 논란, 아르바이트생의 급여 꺾기 논란 등으로 나눔, 바름, 자람, 섬김의 경영이념과는 전혀 다른 행보를 보이고 있다는 평가를 받는다. ◇ 이랜드의 주요 계열사와 평가대상 기업이랜드는 국내 30개, 해외 65개 총 95개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 식품, 금융, 골프장/서비스 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 이랜드의 주요 계열사와 평가대상]섬유/의류/유통부문 계열사는 이랜드월드, 이랜드리테일, 데코네티션, 와인캐슬, 아렐, 엘칸토, 이랜드위시디자인 등이다. 이랜드월드는 1982년 설립되어 2011년 이랜드㈜와 ㈜이랜드월드의 투자 및 패션부분을 흡수 합병하였으며, 이랜드의 모회사이자 사업형 지주회사다.주요사업은 의류 및 잡화의 제조, 도소매업이다. 이랜드리테일은 1978년 설립된 한신교육개발이 전신으로 백화점업 및 소매 유통업이 전문이다. 전국에 2001아울렛 10개, 뉴코아아울렛 19개, NC백화점 9개, 동아백화점 5개, 동아마트 2개 등 45개의 점포를 가지고 있다.데코네티션은 의류제조 및 판매업, 와인캐슬은 주류도매 및 유통업을 한다. 아렐은 의류제조 및 판매업, 엘칸토는 잡화제조 및 판매, 이랜드위시디자인은 의류디자인을 하는 기업이다. 기업의 매출규모∙이익 등을 고려해 이랜드월드, 이랜드리테일을 평가대상으로 했다.관광/서비스부문 계열사는 이랜드파크, 이월드, 투어몰 등이다. 이랜드파크는 1983년 설립된 삼립개발이 모태로, 2006년 이랜드 계열로 편해 이랜드 레저비스로 상호가 변경되었다. 이후 2011년 이랜드월드의 식품사업부문을 분할 합병하여 이랜드파크로 상호를 변경했다. 종합관광 휴양업을 한다.이월드는 2006년 설립된 우방타워랜드가 모태로, 2010년 이랜드의 계열로 편입되어 2011년 이월드로 상호가 변경됐다. 주요 사업은 유원지 및 테마파크 운영이다. 투어몰은 일반여행업을 영위하고 있다. 종원수와 매출을 감안해 종합관광휴양업을 하고 있는 이랜드파크를 평가대상으로 했다.IT/건설부문 계열사는 이랜드시스템스, 이랜드건설, 이랜드공덕, 이랜드서비스 등이다. 이랜드시스템스는 정보시스템 컨설팅을 한다. 이랜드 건설은 건설업, 이랜드공덕은 부동산개발업, 이랜드서비스는 건물관리 및 서비스업이 주요사업이다. 이 부문에서는 기업의 규모 및 종업원수 등을 고려해 어떤 기업도 평가하지 않았다. ◇ 나눔, 바름, 자랑, 섬김의 경영이념으로 전문가 중시이랜드의 경영이념은 나눔, 바름, 자랑, 섬김이다. 성숙한 인격과 탁월한 능력으로 고객을 섬기는 전문가를 인재상으로 하고 있으며, 미래 가능성, 열정, 책임감에 높은 가치를 두고 있다. 성숙한 인격이란 정직한 비즈니스와 사회 섬김, 자발적 업무수행, 사회∙고객∙회사∙동료에 대한 감사, 비즈니스 목적에 맞는 인재 양성 등의 능력을 가진 사람을 의미한다.탁월한 능력이란 수익∙비용 등을 고려한 팀웍 발휘, 긍정적∙적극적 사고로 혁신추구, 학습과 끊임없는 성장, 미래 지향적 사고 및 글로벌 마켓 리더로서 역할을 하는 사람이다.  글로벌 인재로 육성하기 위해 신입사원 입문교육체계, 압축성장플랜 등을 운영하고 있다. 신입사원 입문교육은 입문학습교육과정, 온보딩 교육과정, 사업부 현장체험과정, 직능교육과정, 프로젝트 교육과정, 비전수련회과정 등 6개의 과정으로 구성되어 있는데 중요 과정의 내용은 다음과 같다.입문학습과정은 이랜드 경영이념과 이랜드 Basic, 이랜드 문화를 체험할 수 있도록 구성되어 있다. 온보딩 교육과정은 비즈니스 정예화로 육성하기 위한 목적에서 운영되고, 직능교육과정은 직무기초와 지식을 학습하도록 한다. 프로젝트 교육과정은 문제해결능력과 프로젝트형 업무방식을 습득하며, 비전수련회과정은 글로벌 비전을 설계한다.  압축성장플랜은 성숙한 인격과 탁월한 능력을 배양하기 위해 직능교육, 직책교육, 승진교육, PM스쿨, 리더십 스쿨, 전인적 교육, Eland Core Value Workshop 등으로 구성되어 있다. 직능교육은 초급/중급/고급반으로 구성되어 직능별 핵심 역량을 배우는 과정이다.직책교육은 이랜드MBA과정으로 핵심 책임자가 대상이다. 승진교육은 직위별 핵심역량 및 리더십 개발, PM스쿨은 프로젝트 리더 사관학교로 그룹 문제 해결사를 양성한다. 리더십 스쿨은 그룹의 리더를 양성하고, 전인적 교육은 이랜드 가족 및 가정재정교육을 통해 일과 삶의 균형을 유지하도록 하는 과정이다. Eland Core Value Workshop은 Field Training을 통해 이랜드 핵심가치를 배운다. 이랜드는 능력이 곧 승진이라는 차별 없는 인사제도를 운영하고 있으며, 3x5 CDP라는 인력관리 시스템을 운영하고 있다. 3x5 CDP(Career Development Path)란 3년 승진에 5직급을 두어 15년이면 CEO가 될 수 있는 시스템이다. 다른 기업에 비해 성과만 내면 조기에 승진할 수 있는 장점이 있다. ◇ 제조/유통그룹으로서 급여와 자기계발 가능성이 낮음▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]이랜드의 창업자이자 현재 회장으로 있는 박성수 회장의 특이한 경력과 성공이력이 이랜드의 이미지를 고양시키는데 일조를 하고 있다. 다른 군소 대기업들이 CEO이미지/마인드 차원에서 ‘3점’이나 ‘4점’으로 낮은 점수를 받은 데 반해 이랜드는 ‘6점’을 받은 이유다.이랜드의 평가대상 기업 중 의류와 잡화 제조/유통을 하고 있는 이랜드월드가 가장 높은 점수를 받았다. 이랜드월드는 제일모직, LG패션 등 대기업의 유통 의류제조/유통기업들과 치열한 경쟁을 하고 있지만 좋은 결과를 내고 있다.이랜드리테일은 백화점, 할인점, 슈퍼마켓 등의 사업을 영위하고 있으며 롯데쇼핑, 신세계백화점, 이마트, GS숍, 홈플러스 등과 경쟁을 한다. 정부의 골목상권 보호 등의 정책으로 출점이 제한되면서 성장세는 축소되고 있지만 수익성은 여전히 좋다. 이랜드리테일이 종합유통체인으로서 발돋움을 하고 있지만 브랜드 인지도는 낮다.이랜드파크는 호텔과 콘도미니엄을 운영하는 업체로 공격적인 인수합병으로 성장세는 두드러지지만 수익성이 좋지 않다. 롯데호텔, 신라호텔, 한화콘도, 대명콘도 등의 유명업체들에 비해 브랜드인지도가 떨어져 영업에 어려움을 겪고 있다. 프라이드나 자기계발 가능성이 낮다.구직자가 높은 관심을 보이고 있는 평균근속연수와 급여를 보자. 이랜드월드는 평균 근속연수는 3.8년, 평균 급여액은 4,500 만원으로 계열사 중 가장 높다. 이랜드리테일은 평균근속연수는 7.7년, 평균급여액은 3,200만원으로 유통업체라는 것을 감안해도 낮다. 이랜드파크는 외식사업부문의 2010년 대졸초임은 3,600만원으로 높은 편이지만 평균 연봉이 1,800~2,000만원 수준에 불과하다.- 계속 -