6년간 해임 5명 등 징계 47건 ‘쉬쉬’… 청렴도 바닥온실가스 배출량 증가·녹색제품 구매 뒷걸음질24시간 뉴스 방송채널을 운영 중인 와이티엔(YTN)은 1993년 설립된 연합TV뉴스가 모체다. 걸프전쟁 당시 현장 뉴스를 실시간으로 방송해 세계적인 언론사로 발돋움한 미국 CNN을 벤치마킹해 현장성과 신속성에 초점을 맞추고 있다. 1대 주주는 지분의 21.43%를 소유하고 있는 공기업인 한전KDN(Knowledge, Data & Network)이다.최근 윤석열정부는 공기업이 보유한 지분을 민간에 매각해 YTN을 민영화하기로 결정했다. 한전KND은 한국전력(KEPCO)이 주식의 100%를 보유한 자회사로 전력 관련 시스템 통합(SI) 사업을 영위하고 있다. 2021년 기준 부채가 1892억 원에 달해 주식 매각이 경영 정상화에 도움이 될 것으로 전망된다.지능형 전력망(Smart-Grid) 사업 등으로 영역을 확장하고 있는 한전KDN(KDN)의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소(국정연) 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠다드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 KGS의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다.◇ 지난 5년간 부채 증가세 유지한전KDN은 지난해 9월 ESG 경영을 추진할 조직을 만들겠다고 발표했다. 이후 대표이사를 단장으로 하는 ESG추진단, 비상임이사 3인으로 구성된 ESG위원회, ESG 분야별 전문가 9인이 참여하는 ESG자문위원회 등을 구성했다.하지만 2월28일 기준 홈페이지에 ESG 경영선언문이나 ESG 경영헌장은 없다. 다만 ESG 경영 카테고리에 △윤리경영 △품질경영 △사회공헌 △동반성장 △일자리 창출 △인권경영 △안전경영 △공정거래 자율준수 △환경경영 등을 소개하는 수준에 머물고 있다.종합청렴도 평가결과는 △2017년 2등급 △2018년 2등급 △2019년 3등급 △2020년 3등급 △2021년 2등급을 기록했다. 자체 감사부서는 정원 30명에 현원 30명으로 구성됐다. 2021년 12월31일 기준 상시 전문인력은 정원 0명에 현원 27명이 배치됐다.2021년 기준 부채총계는 1892억 원이며 자본총계는 5323억 원으로 부채비율은 35.55%다. 부채는 △2017년 1557억 원 △2018년 1594억 원 △2019년 1598억 원 △2020년 1741억 원으로 매년 증가했다.자본총계 역시 △2017년 3688억 원 △2018년 4073억 원 △2019년 4446억 원 △2020년 4733억 원으로 꾸준히 늘어났다. 부채비율은 △2017년 42.22% △2018년 39.13% △2019년 35.94% △2020년 36.80%로 2020년 일시적으로 상승했지만 전체적으로 하락세를 보였다.2021년 매출액은 6733억 원으로 2020년 6413억 원 대비 5.0% 증가했다. 다른 해 매출액은 △2017년 6195억 원 △2018년 6222억 원 △2019년 6256억 원 등으로 매년 확대됐다. 당기순이익은 △2017년 490억 원 △2018년 600억 원 △2019년 422억 원 △2020 452억 원 △2021년 672억 원으로 2019년 이후 증가했다.◇ ESG 경영 관련 교육 이력 전무2021년 정규직 1인당 평균 보수액은 7335만 원, 무기계약직 1인당 평균 보수액은 4809만 원으로 무기계약직 평균 연봉이 정규직의 65.6%를 기록했다. 정규직 여성의 연봉은 5504만 원으로 남성의 연봉 7666만 원 대비 71.8%다.지난해 3월31일 기준 징계 건수는 △2017년 11건 △2018년 3건 △2019년 11건 △2020년 9건 △2021년 9건 △2022년 4건으로 총 47건이다. 징계 사유는 △성추행 신고조사 △직원 간 폭언 △부하직원 폭행 △음주운전(벌금) △공무집행방해(벌금) 등으로 다양했다. 징계 종류는 △견책 13명 △정직 1~6개월 14명 △감봉 1~3개월 15명 △해임 5명 등으로 조사됐다. 47건 중 1건만 고발 조치됐다.사회공헌활동에서 봉사활동 횟수는 △2017년 226회 △2018년 489회 △2019년 484회 △2020년 392회 △2021년 332회를 기록했다. 연간 평균 337회에 달한다. 기부금액은 △2017년 9억6583만 원 △2018년 14억7386만 원 △2019년 30억3504만 원 △2020년 49억8854만 원 △2021년 44억4940만 원으로 나타났다.중증장애인 생산품 구매액은 △2019년 11억9900만 원 △2020년 16억100만 원 △2021년 16억7300만 원으로 조사됐다. 총구매액 대비 중증장애인 생산품 구매액 비율은 △2019년 0.87% △2020년 1.41% △2021년 1.47%로 매년 확대되고 있다.일·가정 양립 지원제도 중 육아 휴직 사용자는 △2017년 22명 △2018년 24명 △2019년 27명 △2020년 33명 △2021년 47명으로 이후 꾸준히 늘어났다. 남성 사용자는 △2017년 6명 △2018년 12명 △2019년 11명 △2020년 14명 △2021년 20명으로 2018년 이후 10명을 웃돌았다.홈페이지에 ESG 교육과 관련된 교재나 교육 이력은 없다. 다만 2003년 윤리경영위원회 설치 이후 2017년부터 청렴교육을 실시했다. 2017년 전사 반부패·청렴 교육 및 보직자 특화 다산체험 청렴교육, 2019년 직원 체험형 청렴 몰입교육, 2022년 전사 맞춤형 청렴교육 등을 진행했다.▲ 한전KDN(KDN)의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇ 온실가스 배출량 감소세 유지한전KDN은 2021년 12월 한국형 재생에너지 100%(K-RE100)에 가입했으며 2050년까지 목표를 달성할 계획이다. 지난해 4월 글로벌 신재생에너지시장에 진출하기 위해 신재생에너지 거래 플랫폼 개발업체인 아이이엑스와 포괄적 사업협력 양해각서(MOU)를 체결했다.에너지 총사용량은 △2016년 92.19TJ(테라줄) △2017년 87.72TJ △2018년 91.67TJ △2019년 49.1TJ △2020년 55.9TJ로 집계됐다. 환경정보공개 기준이 변경되며 2019년부터 대표사업장인 본사의 에너지 사용량만 집계한다. 전체 사업장의 에너지 총사용량은 등락을 반복했다.온실가스 감축률은 △2019년 28.09% △2020년 30.2% △2021년 34.26%로 매년 상승했다. 온실가스 기준 배출량은 △2019년 7405tCO₂eq(이산화탄소 환산t) △2020년 7715tCO₂eq △2021년 7778tCO₂eq로 매년 증가했다. 온실가스 배출량은 △2019년 5325tCO₂eq △2020년 5385tCO₂eq △2021년 5113CO₂eq로 집계됐다.저공해 자동차 보유 현황은 △2019년 1종(전기·수소) 142대·2종(하이브리드) 33대·3종(배출허용 기준 충족) 1대·일반차량 391대 △2020년 1종 176대·2종 36대·3종 1대·일반차량 329대 △2021년 1종 218대·2종 33대·일반차량 267대로 집계됐다. 저공해차 의무구매 비율은 3년 연속 달성했다.녹색제품 구매 실적 비율은 △2019년 98.31% △2020년 93.30% △2021년 79.02%로 매년 하락했다. 녹색제품 구매액은 △2019년 18억6500만 원 △2020년 14억2100만 원 △2021년 11억3400만 원으로 감소세를 보였다.사업장별 폐기물 발생 총량은 △2016년 94.95t △2017년 73.48t △2018년 69.40t △2019년 92.47t △2020년 67.5t으로 조사됐다. 2018년까지 전체 사업장의 폐기물 발생량이 감소했으며 대표사업장인 본사의 폐기물 발생량도 줄어들었다.◇ 코로나19 동안 봉사활동·기부 양호△거버넌스(Governance·지배구조)=지난해 9월 ESG추진단을 신설한 후 ESG위원회·ESG자문위원회 등을 구성한 점은 긍정적이다. 하지만 ESG 경영과 관련된 헌장 제정이나 선언문 등이 없어 실천 의지가 있는지 의심된다. 지난 5년간 종합청렴도는 2~3등급에서 벗어나지 못해 획기적인 조치가 필요한 실정이다. 부채비율은 하락하고 있으나 자본금 증액에 따른 착시효과에 불과하다.△사회(Social)=무기계약직 연봉이 정규직 대비 65.6%로 한국보건산업진흥원(KHIDI) 88.1%보다 낮은 수준으로 개선의 여지가 있다. 징계건수는 지난 6년간 연평균 7.83건으로 한국전력거래소의 2.33건보다 많다. 코로나19 대유행 기간에도 사회공헌활동 및 기부가 다른 공기업에 비해 활발해 우호적으로 평가했다.△환경(Environment)=녹색제품 구매 실적이 2019년 이후 매년 하락하고 온실가스 배출량이 증가한 것은 부정적인 요인이다. 2019년 이후 대표사업장의 폐기물 발생량만을 집계하고 있음에도 2016년 전체 사업장에서 발생된 폐기물량과 같은 수준으로 많아 개선의 여지가 크다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

여직원 26%, 3급 이하… “양성평등 조직문화 개선 시급”법인 설립도 안 된 업체와 계약해 돈 떼이고도 숨기기 급급빚더미에도 232억 성과급 나눠먹기… 방만·부실경영 증명2009년 1월 처음 발행된 비트코인(Bitcoin)은 나카모토 사토시라는 가상의 인물이 설계한 암호화폐다. 기존 화폐와 달리 정부·중앙은행이 개입하지 않고 순수하게 개인 간 거래(P2P)로 운용된다. 따라서 암호화폐라는 용어 대신에 가상자산이라고 불러야 한다는 주장이 제기됐다.비트코인 이후 이더리움을 포함해 수천 개의 암호화폐가 발행됐고, 이를 거래하는 사람은 전 세계에서 2억명을 상회한다. 암호화폐가 익명성을 무기로 자금세탁·무기거래·마약구매·매춘·환치기·탈세 등 불법거래에 활용되면서 각국 정부는 규제를 고민하고 있다. 디지털 화폐가 도입되면서 실물화폐의 미래가 점점 어두워지는 중이다.한국조폐공사(KOMSCO)의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 스카이데일리·국가정보전략연구소 데이터베이스(DB), 국정감사·감사원 자료, 각종 제보 등을 참조했다. 글로벌 스탠더드를 지향하며 개발된 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델을 적용해 조폐공사의 ESG 경영 현황을 진단해 봤다.◇ESG 경영위원회 출범·추진 실적 미흡… 70년간 여성임원 0명조폐공사는 2021년 ESG 경영위원회를 출범하며 ESG 경영을 강화하기로 결정했다. ESG 경영 추진조직인 ESG 경영위원회는 내부 경영진 3명, 외부 전문가 3명으로 구성됐다. 3대 추진전략은 신뢰받는 기업 경영, 사회발전 기여, 가치사슬 친환경체계 구축이며 16대 추진 과제와 주요 성과지표를 제시했다.국제표준화기구(ISO)에서 제정한 국제표준의 ESG 관련 대외인증을 받아서 운영 중이다. 품질경영시스템(ISO 9001), 환경경영시스템(ISO 14001), 안전보건경영시스템(ISO 45001), 부패방지경영시스템(ISO 37001) 등이다.조폐공사는 기획재정부 산하 공기업으로 낙하산 인사에서 자유롭지 못하다. 2018년 취임한 제23대 사장은 기재부 기획조정실장, 2021년 임기를 시작한 제24대 사장은 기획예산처 차관 출신이다. 2018년 국정감사에서 기재부 산하 5개 공기업 사장이 모두 낙하산으로 드러났다.2021년 국감에서 조폐공사는 1951년 창립 이후 70년 동안 여성임원이 단 1명도 없었던 것으로 조사됐다. 여성 임원 및 1급 고위직원은 전무했으며, 2021년 기준 팀·부장급 이상의 관리직인 3급도 7.8%에 불과했다. 일반 직원 중 여성은 26.71%로 양성평등 고용에 대한 의지가 없다. 2021년 4분기 기준 임원 정원 6명 중 여성 임원은 없다.같은 해 국감에서 조폐공사가 2020년 불리온 메달 사업을 추진하면서 194억원 규모의 계약 손실을 조직적으로 은폐한 것이 드러났다. 불리온 메달은 금·은 등 귀금속에 국가 상징물인 동물·건물 등을 새긴 기념 메달이다. 계약을 체결한 A업체는 최초 계약 당시 법인도 설립하지 않았었다. 거래처 선정 과정도 전혀 투명하지 않았다.◇자본금에 비해 부채 과다… 전자화폐 보급되며 미래 전망 불투명2020년 매출액은 5314억원이며 78억원의 적자를 기록했다. 2020년 부채는 2908억원, 자본금은 66억원으로 자본금 규모에 비해 부채가 과다한 편이다. 영업이익은 2018년 105억원, 2019년 146억원, 2020년 142억원으로 변동성이 크지 않다. 2021년 영업이익은 10억원으로 전년도 적자에서 흑자로 전환됐다고 발표했지만 당기순이익은 공개하지 않았다.2018년 국감에서 2017년 부채가 581억원으로 부채비율이 878%였음에도 232억원의 임직원 성과급이 지급된 것으로 드러났다. 지난 5년 동안 부채 비율의 증가세에도 2017년 임원 1인당 평균 성과급은 6800만원, 직원 1인당 평균 성과급은 1700만원을 각각 지급했다. 부채비율은 2013년 807%에서 2017년 878%로 상승했다. 정규직 1인당 평균 보수액은 8690만원이며 무기계약직의 보수액은 공개하지 않았다.2021년 충남지방노동위원회는 조폐공사 여권 발급원의 부당해고 구제신청에 대해 기각판정을 내렸다. 2020년 동일 사항에 대해 부당해고를 인정한 것과 대비된다. 해당 사건의 노동자 근로기간이 기재되지 않았다며 무기계약직이 아닌 일용직 근로자로 판단했다. 전자여권 발권은 코로나19 대유행으로 2019년 465만권에서 2020년 104만권으로 77.63% 급감해 고용을 정상적으로 유지하기 어려웠다.최근 실물지폐와 상품권 등의 사용률은 하락하고 기념 메달과 주화 등의 판매도 위축되고 있다. 신용카드·직불카드 등 전자화폐 사용이 증가하고 있을 뿐 아니라 중앙은행디지털화폐(CBDC)도 도입될 예정이라 조폐공사의 미래는 어둡다.2020년 국감에서 2016년부터 2020년 9월까지 5년간 조폐공사가 외부의 사이버 공격 시도를 824건 탐지한 것으로 조사됐다. 세부 내역을 살펴보면 △2016년 29건 △2017년 73건 △2018년 188건 △2019년 435건 △2020년 99건으로 각각 집계됐다. 사이버 공격 유형은 웜·바이러스가 394건으로 가장 많았다. 2011년 북한 정찰총국의 NH농협 전산망 해킹 사건을 반면교사 삼아 국가정보원과 협력해 사이버 보안 역량을 강화해야 한다.조폐공사 홈페이지에 ESG 경영 교육에 대한 내용은 하나도 없었다. 윤리·인권경영 교재는 제작했으며 청렴교육도 실시하고 있다. 청렴 홈페이지를 구축해 디지털 연수원을 운영 중이다. 청렴교육 자료는 2016년까지 게재됐다. 청렴 소식지는 2017년 5건, 2018년 4건, 2019년 4건, 2020년 1건, 2021년 1건으로 감소하고 있다. 청렴옴부즈만을 설치했으며 반부패청렴규정은 제정·개정 이력만 관리하고 있다.◇전기자동차 급속 충전기 설치·운영 중… 일회용 컵 보증금 제도 추진2019년 대전 본사 등 2곳에 개방형 전기자동차 급속 충전기를 설치해 24시간 개방·운영하고 있다. 2021년 대전시가 도시재생 프로젝트 일환으로 추진한 태양광 보안등 설치 사업에 참여했다. 지역 주민의 환경 개선을 위해 쉼터·화단 등 휴식공간을 조성했다. 사회공헌 활동을 적극 추진 중이다.2019년 대전 본사에 스마트 워크를 위한 콤스코 스마트센터를 준공했다. 스마트 워크는 이전의 사무실 개념에서 벗어나 시공간에 구애받지 않는 효율적인 업무 방식을 의미한다. 태양열·지열 등 친환경 재생에너지를 활용해 시설에서 사용하는 에너지의 21%를 충당하고 있다.2021년 조폐공사는 협력업체인 펄프산업과 함께 화폐 제조 시 생기는 부산물을 재활용해 판매한 수익금을 대전충남녹색연합에 기부했다. 해당 기부금은 전력 사용 절감사업과 생태교육프로그램 등에 투자됐다. 지폐를 제조하고 남은 부산물인 파지와 종이 부스러기 등을 재활용하고 있다.2021년 자원순환보증금관리센터와 일회용 컵 보증금 제도를 추진하기 위한 업무협약을 체결했다. 일회용 컵을 반환한 사람에게 판매가와 별도로 자원순환보증금을 돌려주려는 것이다. 올해 6월부터 시행될 예정이다. 보증금 부정수급을 방지하기 위해 위·변조 방지기술을 개발했다.▲ 한국조폐공사의 ‘팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)’ 모델 평가 결과◇여성 인력 활용 조직 혁신 필요… 일회용 컵 보증제도 시민운동 승화도 당부거버넌스(Governance·지배구조)는 누적된 부실이 심각한 수준이고 경영 혁신이 필요함에도 비전문가 낙하산 인사 관행이 없어지지 않아 받아들이기 어려운 위험이 심각한 수준이라고 판단했다. 조직에 유연성과 창의적인 아이디어를 제공할 여성의 활용도를 높여야 할 것으로 판단된다.사회(Social)는 부채 규모가 증가했지만 이를 무시하고 경영진과 임직원이 사이좋게 성과급을 나눠가진 점을 지적하지 않을 수 없다. 여권 발급원 부당해고도 조폐공사의 사업 예측에 실패에 기인했지만 책임지려는 자세는 없었다. ESG 경영 교육이 전무하고 윤리경영조차 준수 의지가 미약했다.환경(Environment)은 에너지 사용이 많은 화폐·주화제작 업무에 필요한 에너지의 탈탄소 노력이 보이지 않아 아쉬웠다. 전기자동차 충전기 설치나 스마트센터의 운영은 사소한 친환경정책에 속한다. 화폐 제작 후 남은 폐지를 재활용하려는 노력은 좋다. 일회용 컵 보증금 제도 도입도 전 국민이 참여하는 시민운동으로 승화시킬 방안을 모색할 필요가 있다.⋇팔기(八旗)생태계(8-Flag Ecosystem)=국가정보전략연구소가 정부·기업·기관·단체의 ESG(환경·사회·지배구조) 경영을 평가하기 위해 국내외 전문가들과 협력해 개발한 모델이다. 팔기는 주역의 기본 8괘를 상징하는 깃발, 생태계는 기업이 살아 숨 쉬는 환경을 의미한다. 주역은 자연의 이치로 화합된 우주의 삼라만상을 해석하므로 기업이 직면한 다양한 문제점을 해결하기 위한 방안을 찾는데 유용하다.▲ 김백건 국가정보전략연구소 선임연구원[출처=iNIS]- 계속 -

 한국콜마그룹(이하 한국콜마)은 대웅제약에서 부사장으로 퇴사한 윤동한 회장이 1990년 일본의 화장품 ODM전문회사 일본콜마와 합작해 설립한 한국콜마㈜를 모태로 하고 있다. 2012년 기존 한국콜마㈜의 화장품제조사업을 분할해 한국콜마㈜를 신설하고 기존법인은 한국콜마홀딩스로 상호를 변경하고 지주회사 체제로 전환했다.OEM(주문자생산방식)방식이 정착된 후 ODM(Original Development Manufacturing), 즉 제조업자 개발생산(제조업자설계생산) 을 통해 급성장했다. 화장품은 유한양행을 비롯해 아모레퍼시픽, LG생활건강, 더페이스샵, 이니스프리 등이 주요 고객이며, 제약사업의 고객은 JW중외제약을 비롯해 유영제약, 동성제약 등이다. ◇ 한국콜마의 주요 계열사와 평가대상 기업한국콜마는 국내 총 16개의 계열사를 가지고 있으며, 주요계열사는 표1와 같이 지주회사, 제조, 유통, 부동산/IT/기타 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 한국콜마의 주요 계열사와 평가대상]지주회사는 한국콜마홀딩스로 1990년 일본콜마와 합작으로 설립한 한국KM을 모태로 하고 있다. 같은 해 12월 한국콜마(주)로 상호를 변경했으며, 1991년 외국인투자기업으로 등록됐다. 2012년 지주회사 체제로 전환하면서 화장품제조사업 등을 인적 분할한 후 신설법인 한국콜마를 설립했으며, 기존법인은 현재상호가 됐으며 비금융 지주회사다.제조부문 계열사는 한국콜마㈜, 콜마파마, 콜마비앤에이치, 에치엔지, 한국콜마경인, 내츄럴스토리 등이 있다. 한국콜마㈜는 기존 한국콜마가 지주회사체제로 전환하면서 2012년 신설된 회사로 기초화장품, 색조화장품의 제조, 판매와 의약품을 OEM제조한다.콜마파마는 1992년 설립해 SI사업, 부가통신사업, 소프트웨어 사업 등을 영위해온 아이씨엠을 모태로 하고 있으며, 2010년 2월 비알엔사이언스로 상호변경, 3월 보람제약 합병 등을 거쳐 2012년 현재 상호가 됐다. 주요사업은 고형제, 경질 및 연질 캅셀제, 연고제등 신약, 한약제제 등을 ODM하는 의약품 제조사다.콜마비앤에이치는 2004년 설립한 선바이오텍이 모체로 2012년 한국푸디팜을 흡수합병하고, 이듬해인 2013년 콜마비엔에이치로 상호를 변경했다. 주로 건강식품, 화장품 원료의 개발, 제조를 한다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 한국콜마㈜, 콜마파마, 콜마비앤에이치 등을 평가했다.유통부문 계열사는 한국크라시에약품, 파마사이언스코리아, 케이디파마, 세은에이치앤비 등이 있다. 한국크라시에약품은 지난 2012년 10월 일본의 한약제제 전문회사 크라시에제약과 한국콜마가 50:50의 계약으로 설립한 합작회사로 고품질의 한약제를 공급한다.파마사이언스코리아는 의약품 판매업체로 2013년 초 캐나다 파마사이언스와 한국콜마가 합작으로 설립됐다.부동산/IT/기타부문 계열사는 씨엔아이개발, 보스톤특허기술사업화 전문투자조합, 파미노, 근오농림 등이 있다. 씨엔아이개발은 2000년 설립한 씨엔아이네트워크를 모태로 하고 있으며, 구조조정대상기업의 인수 및 경영정상화, 매각, M&A중개, 부실채권매매 등 경영컨설팅전문업체다. 퍼스텍, 서한, 기린, 진도, 우방 등의 매각, 구조조정 등의 경력을 가지고 있다. ◇ 우보천리의 경영철학으로 4성 5행의 인재상 제시한국콜마는 ‘소처럼 천천히 천천히 한걸음씩 한걸음씩 천리를 간다’라는 의미를 가진 우보천리(牛步千里)를 경영철학으로 삼고 있다. 기업이념은 R&D전문기업으로 인류 건강과 아름다움을 책임지는 기업으로 인간경영, 기술경영, 가치경영, 책임경영 등이다.인간경영은 자신에게 맞고, 잘할 수 있는 일을 통해 스스로 자생력을 갖출 수 있도록 지원하는 것을 말하며, 기술경영은 신기술 개발을 통해 World first class R&D제조전문기업으로 도약하는 것을 의미한다. 가치경영은 ODM토탈서비스를 통해 고객의 가치창출을 극대화하고, 책임경영을 통해 다각화된 사업의 성과관리 등 경영환경을 조성하는 것이다.  한국콜마의 핵심가치는 창조성, 합리성, 적극성, 자주성 등 4성과 독서, 근검, 겸손, 적선, 우보의 5행 등으로 콜마인이 가져야 할 원칙과 신념이다. 한국콜마는 4성과 5행을 알고, 느끼며, 실천하는 지행합일을 갖춘 콜마인을 인재를 원하고 있으며, 인재상은 학습하는 인재, 생각하는 인재, 실천하는 인재다.학습하는 인재란 겸손함과 꾸준한 학습으로 성장하는 사람을 말하며, 생각하는 인재란 창조적, 합리적 문제해결능력과 일하기 좋은 회사를 만들어 나갈 줄 아는 사람으로 생각하는 즉시 행동한다는 사즉행(思卽行)의 인재를 말한다. 실천하는 인재란 이웃과 사회, 즉 이해관계자들과 더불어 생존할 수 있는 공존의 가치를 실천하는 사람을 뜻한다.한국콜마는 조직원의 기본자질, 업무수행능력 향상 및 글로벌 인재로 육성하기 위해 다양한 교육 시스템, 임직원의 노력에 맞는 평가와 인센티브제도등을 운영하고 있다. 인재육성을 위한 교육시스템은 내·외부 위탁교육, 해외연수제도 등이 있으며, 신입사원에서 임원까지 계층별 리더십교육, 특별교육, 위탁교육, 직무교육등을 시행하고 있다. 계층별 리더십교육은 신입사원을 위한 멘토링향상교육, OJT입문교육이 있으며, 사원을 대상으로 하는 OJT리더교육, 주임을 대상으로 하는 실무자 Skill Up 및 승진자 교육, 과장 및 대리를 위한 중간관리자 역량교육과 승진자과정, 팀장을 위한 코칭교육 및 승진자 교육, 임원을 대상으로 하는 경영전략 워크숍 및 신임임원 MBA과정등으로 구성돼 있다.특별교육과정은 직급에 따라 이수할 수 있는 과정이 차별화 되어 있으며, 전직원을 대상으로 하는 조직문화 및 사성오행 이해과정, 외국어 교육과정이 있으며, 과장급 이하 직원을 대상으로 하는 해외연수과정을 운영하고 있다.대리급 이상을 대상으로 사내강사양성과정을 운영하고 있으며, 팀장 및 임원을 대상으로 해외세미나 및 MBA과정을 운영하고 있다. 또한 신입사원과 사원을 대상으로 하는 품질교육, 현장교육, 독서통신교육의 위탁교육과 화장품 제약 실무기초를 배우는 직무교육 등이 있다.주임, 대리, 과장을 대상으로 하는 영업/생산/연구 실무의 위탁교육과 화장품/제약 전문 실무의 직무교육과정을 운영하고 있으며, 팀장을 대상으는 SCM협상능력 위탁교육과정과 화장품/제약의 영업전략을 배우는 직무교육과정으로 이뤄져 있다.임원을 대상으로 하는 위탁교육과정은 대학원 학위과정이 있으며, 혁신과제를 수행하는 직무교육과정이 있다. 팀장급이하 모든 직원이 대상인 직무교육과정에는 GMP교육, 작업공정, Sales Pro과정을 운영해 전문가로 육성해 나가고 있다. ◇ 한류덕분에 해외에서 한국화장품의 인기가 높아 성장가능성 높아▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교] 한국콜마는 창업주 윤동한 회장이 낙후된 국내화장품 시장을 한 단계 성숙시키면서 발전한 기업이다. 비록 일본콜라로부터 기술지원을 받으며 성장했지만 국내화장품 업계의 국제경쟁력을 업그레이드시킨 공로는 크다고 볼 수 있다.R&D을 중시하면서 품질경영을 추구한 것이 한국콜마의 핵심경쟁력이며 연구개발인력에 대하 투자도 다른 경쟁사와 비교할 수 없을 정도로 많은 편이다. 다만 급여가 중소제조업체 수준으로 낮고, 연구개발인력을 제외하고는 직원들의 자기계발 가능성도 미약한 것이 흠이다.한국화장품이 중국, 동남아시아, 중동 등지에서 인기를 끌면서 화장품 ODM시장도 꾸준히 성장해 미래전망은 밝은 편이다. 계열사 중 한국콜마㈜가 경쟁력이나 브랜드 이미지 차원에서 높은 점수를 획득해 가장 좋은 직장으로 꼽혔다. 콜마파마의 경우 성장성은 뛰어나지만 자기계발, 경쟁력, 브랜드 이미지에서는 낮은 평가를 받았다.콜마비엔에이치는 2015년 1월 계열 분리될 예정이지만 매출 성장성은 폭발적으로 10점 만점을 받았고 수익성도 다른 계열사의 2배에 달하는 등 우량기업이다. 다만 다단계회사에 매출의존도가 높고, 브랜드 이미지가 낮은 것이 흠으로 지적됐다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 살펴보면 한국콜마㈜는 지주회사체제로 전환하면서 기존 한국콜마㈜에서 화장품제조사업을 분할해 신설한 법인으로 평균근속연수는 1.16년, 평균연봉은 3600만원선으로 중소기업 수준이다.콜마파마는 평균근속연수는 2.97년으로 평균연봉은 3100만원에 불과하다. 콜마비앤에이치는 관련 정보를 공개하고 있지 않으나 콜라파마와 유사 수준일 것으로 추정된다.- 계속 -

 일동제약그룹(이하 일동제약)은 창업주 윤용구 회장이 1941년 설립한 극동제약을 모태로 하고 있으며, 1942년 현재의 상호가 됐다. 1950년대 후반부터 60년대 초반 출시한 유산균 영양제 오비타와 비타민 아로나민의 성공으로 기업의 초석을 다졌다.창립자의 장남 윤두영은 맥슨전자를 창립했으며, 차남 윤원영은 일동제약의 경영권을 이어받았다. 최근 녹십자가 일동제약 지분을 확보하면서 적대적 M&A 가능성이 제기되고, 윤원영 회장이 개인회사인 씨엠제이씨를 통해 아들인 윤웅섭 부사장에게 주식을 편법 증여한다는 의혹을 받고 있다. ◇ 일동제약의 주요 계열사와 평가대상 기업제약전문그룹인 일동제약은 국내에 7개의 계열사를 가지고 있으며, 주요 계열사는 표1와 같이 제조, 유통, 광고/IT 등으로 구분할 수 있다.▲ [표1. 일동제약의 주요 계열사와 평가대상]제조부문 계열사에는 일동제약㈜, 일동후디스가 있다. 일동제약㈜는 1941년에 설립한 극동제약을 모태로 하고 있으며, 1942년 현재의 상호가 됐다. 주요 사업은 완제 의약품을 제조∙판매하는 의학전문기업이다.일동후디스는 1970년 남양산업을 설립해 1980년 법인전환했다. 1996년 일동제약의 자회사로 편입되었으며, 1997년 현재의 상호가 됐다. 분유, 이유식, 특수영양식품, 건강기능성 식품등을 제조, 판매하는 회사다. 기업의 매출규모·이익 등을 고려해 일동제약㈜, 일동후디스를 평가대상으로 선정했다.유통부문 계열사는 일동생활건강, 씨엠제이씨, 일동에스테틱스 등이 있다. 일동생활건강은 건강식품, 알카리이온수기 등을 판매하는 도매업 전문회사로 2006년 설립됐다. 씨엠제이씨는 케이비네트웍스에서 2010년 상호가 변경됐으며, 주요사업은 의료용품, 의료기기 제조 판매업체이다. 일동에스테틱스는 의료용품, 의료기기, 미용, 성형제품 등의 제조와 판매를 하기 위해 2014년 3월 설립했다.광고/IT부문 계열사에는 유니기획, 루텍 등이 있다. 유니기획은 광고대행, 국내외 광고물 기획, 제작을 위해 1992년 설립했다. 루텍은 2001년 RFID, USN등 의약품 생산유통 선진화 관리시스템을 구축, 컨설팅하기 위해 설립했다. 그룹의 IT관련 사업을 추진하는 기업이라고 볼 수 있다. ◇ 전문성과 도전정신을 강조하며 직원양성일동제약은 초일류기업으로서 인류의 건강과 행복한 삶에 이바지하는 것을 기업이념으로 삼고 있으며, 경영이념은 인간존중, 품질경영, 가치창조 등으로 구성돼 있다. 인재상은 전문성, 도전정신, 고객지향, 개성과 팀웍을 갖춘 사람이다. 전문성이란 최고의 전문인을 추구하며, 능동적 사고와 행동으로 새로운 아이디어를 찾고 직무분야의 최고가 되기 위해 변화를 주도하는 사람을 말한다.도전정신이란 도전적인 목표, 문제해결, 성취, 미래개척, 변화주도 등 실패를 두려워하지 않는 패기와 신념으로 미래에 도전하는 것을 의미한다. 고객지향이란 고객의 권리, 건강, 이익 등을 보호하고 존중하며, 고객에게 최상의 서비스를 제공할 수 있는 태도를 갖춰야 한다는 것이다.개성과 팀웍이란 화합과 조화를 위해 공동체 의식과 열린 마음을 통해 타인의 인격 및 개성을 존중하고 공동체 목표를 지향할 줄 아는 사람이 갖춘 자세다.일동제약은 건강과 행복한 미래를 제공하는 초일류 기업으로 성장하기 위해 합리적인 평가제도를 통해 공정하고, 객관적으로 능력위주의 인사제도를 시행하고 있다. 또한 글로벌 인재를 육성하기 위해 다양한 교육체계와 교육 프로그램을 운영하고 있다. 일동제약의 전사교육체계는 1단계 가치교육, 2단계 역량교육, 3단계 리더십교육 등 3대 축으로 구성되어 있다.1단계 가치교육의 Value과정은 ‘일동 Way’로 일동인, 신입사원, CAG(Change Agent Group)을 대상으로 하는 기업문화와 가치의 내재화를 추구하는 교육과정이다.2단계 역량교육의 Competency과정은 직무통섭, 인문소양, 글로벌, 직무역량, 보직간부, 업종전문가 과정으로 구성되어 있다. 직무통섭은 부문간 상호이해, 융합을 위해 타 부문의 업무기초를 습득하는 과정으로 경영관리의 기본, 영업의 기본, 생산의 기본, 연구의 기본을 학습하게 된다.인문소양은 문학, 철학, 사학, 경영, 소양 등 전문소양을 배운다. 글로벌은 영어, 일본어, 중국어 등 수준별 어학학습과정을 말한다. 직무역량은 업무의 능력 향상을 위해 계층별로 진행되며, 보직간부과정은 특정보직의 간부역량을 강화하기 위한 교육과정이다.업종전문가과정은 직무별 전문가를 양성하기 위한 사내전문화 및 활용과정으로 제약의 지원, 영업, 생산, 연구분야가 이에 해당된다.3단계 리더십교육은 i-HPL, i-STD과정으로 구성되어 있으며, i-HPL과정은 통합리더 역량교육, 일동MBA Advanced, 일동 MBA Basic등 차세대 리더 양성을 위한 핵심 인재육성과정이다. i-STD과정은 리더십 역량을 배양하기 위한 교육으로 전 직원이 대상이다. ◇ 글로벌 제약회사의 진출과 정부정책으로 위기의 제약산업▲ [표2. 평가대상기업의 점수비교]  일동제약은 70년이 넘는 역사에 비해 시장에서 위치나 인지도가 높지 않다는 평가를 받는다. 국내 제약업계가 글로벌 대형 제약회사들의 국내진출이 활발해지고, 정부의 약가인하정책, 리베이트단속, 제조물책임자법(PL) 강화 등의 영향으로 경영 어려움을 겪고 있다.일동제약㈜도 유한양행, 녹십자, 한미약품, 대웅제약 등 선도업체들 틈에서 생존을 위해 몸부림치고 있다. 아로나민을 개발해 비타민제품의 인지도는 높지만 시장경쟁력은 수익성, 자기계발 등은 낮은 점수를 받았다.일동후디스는 매출이 하락하고 있으며, 영업이익도 적자를 벗어나지 못하고 있을 뿐만 아니라 경쟁력, 브랜드 이미지도 추락하고 있다. 현재의 추세가 지속된다면 일동후디스는 분유시장에서 생존여부가 불투명하다.구직자들이 높은 관심을 갖고 있는 평균근속연수와 평균급여를 보면 일동제약㈜는 평균근속연수 9.34년에 평균급여액은 5800만원이다. 남성의 평균 연봉은 6300만원으로 업계 평균 4800만원보다 훨씬 높고, 여성의 경우도 4867만원으로 업계 평균 이상을 받고 있다.일동후디스는 2013년 기준 대졸 초임이 2200만원으로 업계 평균 이하 수준을 기록하고 있다. 사업실적이 부진하고, 경쟁력이 약화되면서 직원들에게 충분한 급여와 복지를 제공하지 못하고 있다는 평가를 받고 있다.  - 계속 - 

농심그룹(이하 농심)은 롯데그룹 신격호 회장의 동생인 신춘호 회장이 1965년 세운 롯데공업㈜에서 출발했다. 이미 일본에서 큰 성공을 거둔 형의 사업을 돕다가, 식량사정이 어려운 한국에서 라면사업이 승산이 있다고 판단해 형의 반대에도 불구하고 과감하게 도전한 것이다.당시 한국정부는 부족한 쌀 사정을 감안해 혼식을 장려하고 있었지만, 기호식품으로 분류되던 라면을 구입할 가능성이 낮다는 우려에도 불구하고 오히려 역발상을 한 것이다. 신춘호 회장은 그 이후에도 도전을 멈추지 않았고, 지난 50여 년 동안 식품사업 외길을 걷고 있는 경영자라는 평가를 받고 있다. ◇ 과감한 도전정신을 기반으로 소비자 입맛 사로잡아신춘호 회장이 라면사업에 뛰어들 때 한국은 세끼 밥조차 제대로 먹지 못하는 국민들이 다수가 있을 정도로 시장사정은 열악했다. 라면이 기호식품인데, 돈이 없는 사람들이 어떻게 사 먹겠느냐는 우려는 당연했다.하지만 라면이 간식보다는 가난한 사람들의 주식으로 자리매김하면서 시장은 급성장하기 시작했다. 쌀을 살 돈이 없는 사람들은 가격이 저렴한 라면을 구입해 식사를 해결했고, 라면은 가난한 사람들이 고달프게 살아남을 수 있는 주요 식량이 된 것이다. 라면의 발상지인 일본과는 다른 양상이 전개된 것이다. 1965년 롯데공업㈜를 설립해 ‘롯데라면’을 출시했고, 베트남 전쟁에 참전한 군인들에게 한국라면을 공급하기도 했다. 롯데그룹의 신격호 회장은 자신의 반대에도 불구하고 라면사업을 시작한 동생을 달갑게 여기지는 않았고, 급기야 롯데 브랜드를 사용하지 못하게 했다.형제간의 분쟁으로 인해 1978년 롯데공업㈜를 ㈜농심으로 바꿨다. 농심이 라면사업에 그치지 않고, 스낵, 음료 등으로 사업영역을 확장하자 견제를 하기 시작한 것이다. 농심으로 이름을 바꾼 후에도 시장 지배적 사업자인 삼양라면에 밀려 만년 2위를 벗어나지 못했다. 하지만 1980년대에 들어서면서 혁신적은 도전을 하면서 도약의 발판을 마련했다. 1981년 봉지라면의 한계를 극복하기 위해 용기면을 출시했고, 1982년 이후 공전의 히트를 치고 있는 너구리사발면, 육개장 사발면을 시장에 내 놓았다. 같은 해 감자칩인 포테토칩을 출시해 스낵시장 1위를 차지했다.1983년 공장이 위치한 지역의 명칭을 딴 안성탕면, 1984년 짜장면을 라면화시킨 짜파게티를 출시했고, 2개 제품 모두 대단한 인기를 끌었다.이러한 노력결과 1985년 드디어 시장 1위 업체인 삼양라면을 누르고 1위에 등극한 이후 30여년 동안 1위 자리를 내 놓지 않고 있다. 1986년에는 신라면을 출시해 아직까지 인기를 유지하고 있다. 농심이 식품기업으로 급성장하게 된 배경에는 신춘호 회장의 제품개발노력과 시장트렌드 파악능력이 있다는 것을 부인하는 사람은 없다.신춘호 회장은 하나의 제품을 개발하기 위해 길게는 3년 이상 R&D를 하고, 자신이 직접 제품개발 과정을 진두 지휘한다. 소비자 입맛의 변화를 파악하고, 다른 음식의 장점을 라면에 반영하는 식의 제품개발능력은 타사의 추종을 불허한다.도가니탕을 벤치마킹해 소기기라면을 출시하고, 설렁탕의 장점을 살려 고급라면인 신라면 블랙을 시장에 내 놓은 것은 꾸준한 R&D결과다. 신춘호 회장은 소비자의 입맛을 사로잡기 위해 식품이라는 한우물만 한 경영이다. 다른 대기업들이 돈만 되면 무슨 사업이든 벌이는 것과는 차이가 있다.대부분의 대기업이 건설이나 금융사업으로 비자금을 조성하고, 고객돈으로 사업을 확장하는 것과는 차이가 있다. 주요 제품의 이름을 자신이 짓고, 파격적인 광고를 선보이는 것도 도전정신의 결과다.농심이 다른 식품기업들이 극심한 부침을 거듭하는 것과 달리 지속적인 성장을 유지할 수 있었던 비결도 신춘호 회장의 고집 덕분이다. ◇ 삼성출신 손욱 회장을 영입해 혁신 추진했지만 절반만 성공1985년 업계 1위 자리를 차지한 이후 적극적인 제품개발과 과감한 마케팅 덕분에 오랫동안 정상 자리를 유지할 수 있었다. 하지만 2000년대 들어 라면과 스낵이 정크푸드라는 인식이 퍼지고, 라면에 들어간 각종 첨가물이 인체에 해롭다는 주장이 제기되면서 라면시장은 정체되기 시작한다.그리고 소비자 수준이 높아졌음에도 불구하고, 식품업체들이 제조공정에서 위생관리를 소홀히 하면서 이물이 혼입되는 사건이 사회적 논란을 초래하기 시작했다. 과거에는 식품에 이물질이 들어 있어도 그냥 넘어가는 소비자가 많았지만, 이제는 언론에 제보하거나 식품회사를 상대로 소송을 제기하는 경우가 급격하게 늘어나게 된 것이다. 농심의 경우에도 대표 장수 브랜드 중 하나인 새우깡에 ‘쥐머리’가 혼입되는 사건이 발생했다. 제조공정상에 이물질이 들어갈 수 없다는 식의 대응은 소비자 반발을 불러왔고, 시장에서 신뢰도 저하에 따른 매출감소로 이어졌다.창사 이래 최대의 위기에 직면했다는 내외부의 진단에 따라 전면에 나선 구원투수가 삼성그룹 출신인 손욱 회장이었다. 식품업체도 반도체공장과 마찬가지로 청결을 유지하고, 6시그마를 도입해 불량률을 획기적으로 낮추겠다는 목표도 세웠다. 그리고 손욱 회장은 정체된 농심에 삼성그룹의 혁신 DNA를 심어 혁신을 상시화하겠다는 구상도 밝혔다. 신춘호 회장도 전문경영인체제를 도입해 소유와 경영을 분리해 오너 일방통행식 경영을 타파하겠다는 의지를 대외적으로 밝혔다. 자신의 자녀들에게도 경영에 관여하지 말고, 대주주로서의 역할만 하라고 요구했다.오너경영이 보편화된 한국대기업 경영에서는 신선한 충격으로 다가왔고, 농심은 혁신의 소용돌이 빠져 들었다. 농심의 지휘권을 맡은 손욱 회장은 조직혁신을 대대적으로 펼쳤고 삼성그룹에서 성공한 6시그마를 도입하기 위해 노력했다. 6시그마는 100만개의 제품 중 불량품이 6개 이하로 관리한다는 의미로, 품질경영방식 중 하나다. 농심이 손욱 회장을 영입해 삼성그룹의 혁신 DNA를 심겠다는 구상은 좋았지만, 절반만 성공했다는 평가를 받는다. 소유와 경영을 분리해 한국형 전문경영인 체제의 모범을 보이겠다는 의지와는 달리 조직 내부에서 불협화음이 계속 생겼고, 급기야 오너인 신춘호 회장과도 틈이 벌어졌다.손욱 회장이 개인적인 명성을 추구하고, 대외활동을 활발하게 하면서 오너인 신춘호 회장과 마찰을 빚었다. 신춘호 회장은 형인 신격호 회장과 마찬가지로 언론을 피하고 조용하게 경영만 챙기는 스타일인 반면 손욱 회장은 경영보다는 대외활동에 더 주력한다는 평가를 받았기 때문이다.‘쥐머리 새우깡’ 사태로 궁지에 몰렸던 농심이 손욱 회장을 영입해 사태를 수습하고, 삼성그룹식의 조직혁신이나 품질개선방법은 터득했다는 평가를 받는다. 하지만 손욱 회장이 농심을 떠난 후 손욱 회장이 심으려고 노력했던 조직혁신 DNA는 사라지고, 과거의 농심 기업문화로 돌아갔다.오랫동안 오너경영에 물들은 직원들이 전문경영인 체제를 받아들이지 못했고, 급격한 혁신운동은 오히려 조직의 반발을 불러 일으켰다. 전자제품이나 반도체의 품질혁신방법과 식품의 품질향상 방법은 달랐다는 것도 손욱 회장의 시도가 절반의 성공밖에 할 수 없었던 이유다. 일부 전문가들은 오너경영이 일상화된 한국 대기업에서 전문경영인이 할 수 있는 일은 제한적이라 농심에서 손욱 체제는 필연적으로 실패할 수 밖에 없었다고 주장한다. 실패했다고 해도 농심은 실험적인 전문경영인 체제로 많은 것을 얻었다고 볼 수 있다.식품업계도 더 이상 낙후되고 위생적이지 못한 시설로는 사업을 영위하기 어렵고, 오너의 자존심경영으로는 한계가 있다는 것을 파악했기 때문이다. 신춘호 회장이 뛰어난 판단력과 노력으로 농심의 성장시킨 것은 사실이지만, 고령으로 인해 시장 대응능력은 약화된 것이다. 손욱 회장이 떠난 이후 농심의 제품개발역량이나 시장대응력이 현저하게 좋아졌다는 평가를 받는다. 라면으로서는 초고가제품인 ‘신라면 블랙’을 각종 논란에도 불구하고 시장에 출시하고, 하얀국물로 라면시장에 충격을 줬던 ‘꼬꼬면’열풍도 잘 견뎌 낸 것은 손욱 회장 체제에서 배운 노하우라고 볼 수 있다. 전문경영인에게 준 급여보다 조직에 체득한 노하우가 많았으니 남는 장사를 한 셈이다.그리고 손욱 회장이 떠난 자리에 그림자도 남아 있어 이를 어떻게 잘 처리하는지도 숙제로 남아 있다. 성과주의나 조직관리체계가 미숙한 농심에 삼성그룹의 방식을 그대로 적용하면서 다양한 부작용을 양산했다.- 계속 -

한라는 한 때 재계서열 12위의 기업집단으로 한라건설, 한라시멘트, 한라중공업, 만도기계 등 21개의 계열사를 보유하기도 했다. 그러나 IMF외환위기 당시 그룹이 공중 분해된 이후 건설만으로 겨우 명맥을 유지하며 과거의 영화를 회복하기 위해 노력했다.2008년 만도를 인수하면서 자신감을 회복했고, 2012년 창업 50주년을 맞이해 100년 기업으로 성장하겠다는 의지를 다졌다. 한라의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 첫 번째 DNA인 비전(Vision)을 목표(goal)와 책임(responsibility) 측면에서 평가해 보자.◇ 사랑 받는 기업, 우량기업이라는 비전 설정한라는 100년 기업이 되기 위한 중장기 비전(Vision)으로 ‘사랑 받는 기업, 우량하고, 튼실한 세계적 기업’을 정했다.사랑 받는 기업은 환경친화적인 기업, 사회적 책임을 다하는 기업, 투명하고 도덕적인 기업, 노사가 화합하고 임직원 상하, 동료간에 원활한 소통이 이루어지며 훈훈한 정이 통하는 기업, 우리를 둘러싼 모든 사람들과 함께하는 Good relationship 기업을 말한다. 기업이 주변의 모든 이해관계자로부터 사랑을 받을 수 있어야 영속적인 기업이 될 수 있다는 점을 강조한다.다음으로 우량하고 튼실한 세계적인 기업은 재무 안정성과 지속성장을 통해 주주가 투자하고 싶은 기업, 최고 품질의 제품과 서비스로 고객에게 만족을 넘어 행복을 전하는 기업, 한라 인재상을 기반으로 우수인력을 양성하고 임직원이 높은 사기와 자긍심을 가지고 항상 근무하고 싶어하는 기업, 우수 인력과 기술력을 토대로 각 분야에서 영향력을 발휘하는 기업 등이다.우량하고 튼실한 기업이라는 것이 매우 추상적인 개념인데, 이를 구체화하기 위해 기술력을 통해 최고 품질의 제품을 개발해 고객을 만족시키는 방법을 설명하고 있다. 인력양성도 기업의 주요 임무라는 점도 비전에 명시하고 있다. 2012년 창립 50주년을 맞이해 비전을 달성하기 위해 ‘Think Global, Work Smart’라는 슬로건을 만들었고 품질경영, 세계화, 지속가능경영의 목표를 세웠다. 세계화를 통해서만 한라의 미래가 있다는 점을 명확히 한 것이다.그리고 임직원들의 공모를 통해 ‘꿈과 열정으로 High! Higher! HALLA!(높이, 더 높이, 한라)’라는 슬로건도 제정했다. High는 과거 50년을, Higher는 향후 50년이라는 의미를 담고 있으며, 점차 성장하는 모습을 압축한 것이라고 한다. 2010년에는 2015년까지 매출 17조원 달성이라는 5개년 중기계획을 수립했다. 우선 만도는 비전으로 ‘Global Leader of Safety & Convenience’으로 정하고 ‘2015년 세계 1등 제품을 보유한 글로벌 30위 자동차시스템 회사’로 성장하겠다는 목표를 세웠다.만도는 글로벌화를 위해 해외에 생산공장을 늘리고 있으며, 품질경영을 위해 만도 글로벌 R&D센터를 중심으로 핵심기술을 개발하고 미래 성장동력을 발굴하고 있다. 2012년의 경영방침도 지속가능 경쟁력 배양으로 정한 이후 기업의 경쟁력을 향상시키기 위해 다각도의 노력을 기울이고 있다. 하지만 만도를 제외하고 어떤 계열사도 우량기업이나 지속가능 경쟁력을 보유한 기업으로 평가 받지는 못하고 있다. 이대로 가다간 2015년의 중기계획목표도 달성하기 어려울 것으로 전망된다.직원들에게 막연한 꿈과 열정을 가지라고 하기 보다는 명확한 사업목표를 세우도록 해야 한다. 만도가 세계 1등 제품을 보유하겠다고 하는데, 특정 제품을 정해 세계 1등이 되겠다고 하는 것이 더 구체적이고 달성확률을 높일 수 있다. ◇ 정도경영을 강조하지만 노조파괴기업이라는 오명 받아한라는 창업자인 정인영 회장이 주창한 정도경영을 한라의 창업정신이자 자부심이라고 주장한다. 한라의 경영방침인 지속가능경영의 조건도 단순히 법과 제도를 준수하는 준법경영을 넘어 이해관계자 모두와 공존공영하겠다는 사회적 책임(social responsibility)과 의무를 다하는 수준으로 격상시켜야 한다고 말한다.정도의 의미도 ‘누가 지켜보지 않더라고 항상 옳은 일을 행하는 것’으로 정의하고 해서는 안되는 일을 하지 않고, 정확한 정보를 모두가 공유하는 방법으로 실천할 수 있다고 주장한다. 깨끗하고 투명한 방식으로 정정당당하게 경쟁하며, 신뢰를 기반으로 강한 경쟁력을 갖춘 기업이 되는 것이 한라의 정도경영의 목표다. 정인영 회장은 머리와 가슴, 땀만으로 목표를 달성해야 하고, 야합과 협잡, 다른 사람의 희생 위에서 이루어낸 성취는 자기기만이라고 말했다. 정치권과 거리를 두고, 오로지 기업경영에만 매진해 온 그의 인생을 보면 정도경영을 필생의 신념으로 지키기 위해 노력했다는 것을 이해할 수 있다.한국 현대사에서 대부분의 대기업이 불법 정치자금제공으로 검찰의 수사를 1번 이상 받았지만 한라는 피해갈 수 있었던 것도 정도경영의 결과라는 것이다. 하지만 정인영 회장 이후 아들인 정몽원 회장이 이끌고 있는 한라는 정도경영을 지키는 기업이라고 평가 받기 어렵다. 정몽원 회장의 경영철학이 무엇인지 명확하지 않지만 2008년 만도를 인수한 이후의 경영전략을 보면 정도경영과는 거리가 멀다.만도를 기반으로 덩치를 키우려는 전략을 추진하면서 정도경영 원칙도 사라졌고, 그룹의 비전인 사랑 받는 기업도 되지 못하고 있다.2012년 만도 노조가 임금협상을 요구하며 파업을 하자 한라는 직장폐쇄를 단행했다. 1500여명의 용역을 투입해 직장을 폐쇄하고, 친기업 성향의 복수노조 설립을 유도해 노-노간 갈등까지 부추겼다. 민주노총 산하의 금속노조가 강성노조라는 것은 누구도 부인하지 않지만 파업 3일만에 용역을 투입해 직장을 폐쇄한 것은 노사가 화합하고 정이 통하는 기업을 만들겠다는 비전과도 맞지 않는다. 만도가 한라에 재 인수된 이후 사업의 분할이나 부실계열사 지원으로 2015년 글로벌 30위 부품회사로 성장하겠다는 목표달성은 오히려 더 어려워지고 있다.모기업인 ㈜한라에 대한 무리한 지원은 만도의 성장잠재력을 훼손하고 있다는 평가를 받는다. 세계 1등 제품을 보유하기 위해서는 기술개발을 통한 품질향상이 중요한데, 직원들의 연합체인 노동조합을 인정하지 않고는 달성하기 어렵다. 1987년 민주화 항쟁 이후 국내기업의 노조는 임금과 근로조건 개선 외에 정치투쟁을 일삼고, 경영진이 받아들이기 어려운 조건을 요구하는 경우도 많았다. 하지만 한라가 신뢰를 강조하고, 정도경영도 정확한 정보를 모두가 공유하는 방법으로 실천할 수 있다는 신념을 갖고 있기 때문에 노조와 타협할 수 있는 여지는 많다.일부 전문가들은 초우량기업이었던 만도가 한라에 인수된 후 만신창이가 되었다는 주장을 한다. 돈이 되는 핵심사업은 분사되고, 미래사업은 별도로 만든 회사가 전담하고, 공장건설과 같은 프로젝트는 일감 몰아주기식으로 모기업인 ㈜한라에 맡겨지고 있다는 것이다. 정몽원 회장의 입장에서는 과거의 영화를 회복하기 위해 앞만 보고 달려도 시간이 부족하다고 느끼겠지만 정말 옛날의 화려한 시절로 돌아가고자 한다면 먼저 임직원과 주주, 사회, 국가 등 이해관계자를 설득해야 한다.한라의 새로운 비전이 무엇이고, 그 비전을 달성하기 위해 어떤 전략을 수립하고 있는지 등에 대한 명확한 계획을 갖고 있어야 한다. 한라의 현재 사업구조를 보면 자동차부품관련 사업을 빼면 제대로 영속 가능한 사업은 보이지 않는다. 그렇다면 결국 만도를 중심으로 한 자동차부품사업만 남기 때문에 만도의 임직원과 미래비전을 공유하는 것이 가장 중요한 일이다. 그럼에도 불구하고 만도의 노동조합과 극한의 대립을 하는 것은 이해하기 어렵다.만도가 모기업인 ㈜한라는 왜 지원해야 하고, 사업분할이나 별도부품회사 설립이 그룹의 전략과 일치하는지, 만도의 사업과 어떤 시너지를 창출할 수 있는지 등을 설명하고 이해를 구해야 한다. 한라의 성장과 발전이 만도 임직원의 미래와 복지에도 중요하다는 것을 공감시켜야 한다. 한라가 이해관계자에게 정확한 정보를 투명하게 공개하고 공유함으로써 정도경영을 실천하겠다고 했는데, 노조와 투자자에게 모두 관련 정보를 공개할 필요가 있다. 사회적 책임을 강조하며 지역사회에서 봉사활동을 하는 것도 중요하지만 직원과 투자자에 대한 사회적 책임부터 우선적으로 고려해야 한다.만도가 한라마이스터를 앞세워 ㈜한라를 지원하자 개인투자자뿐만 아니라 기관투자자들까지 크게 반발했던 것도 정보의 투명성 부족 때문이다. 만도의 주주들은 만도가 ㈜한라의 대규모 유상증자에 참여하는 것이 도움이 되지 않는다고 판단한 것이다. 정몽원 회장에게 그룹을 다시 키우는 것이 우선이겠지만 아버지 정인영 회장이 사적인 이익을 포기하고 평생을 지켜왔던 정도경영을 이어받는 것도 그에 못지 않게 중요하다고 생각해야 한다.영원히 죽지 않고, 늙지도 않는 사람이 없듯이 기업도 불노장생(不老長生)할 수는 없다. 기업의 수명을 늘리고 덩치는 키우는 일도 중요하지만, 기업이 추구하는 가치를 실현하고, 사회적 책임을 이행하는 것이 더 중요하다.이제 정몽원 회장도 노조와 투자자를 진심으로 설득해 같이 공감할 수 있는 비전을 세우고 정도경영을 실천하려는 노력을 기울여야 본인이 그토록 원하는 한라의 영화를 재현할 수 있을 것이라고 본다.– 계속 – 

현대차의 비전(vision)인 ‘더 나은 미래를 향한 동행(Together for a better future)’는 외형적 성장을 넘어 최상의 만족을 고객에게 전달하자는 의미다.현대차는 철강, 자동차, 건설, 부품, 물류∙서비스 등 5개 사업군을 잇는 자원 순환형 사업을 하고 있다. 핵심가치(core value)는 고객최우선, 도전적 실행, 소통과 협력, 인재 존중, 글로벌 지향이다. 현대그룹이 현대아산과 현대상선으로 주력으로 한 그룹, 현대중공업그룹, 현대차로 크게 3등분 되어 있으나 현대차가 과거 현대의 현장경영관행을 가장 잘 이식 받았다는 평가를 받는다.현대차의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 1번째 DNA인 비전(Vision)을 목표(goal)와 책임(responsibility) 측면에서 평가해 보자.◇ 모호하고 장기적인 기업목표를 조직에 부정적인 영향끼쳐현대차의 비전인 ‘더 나은 미래를 향한 동행’은 세부 사업영역에 따라 구체적으로 정리돼 있다. 자동차사업은 자동차에서 삶의 동반자, 철강사업은 새로운 철강시대의 리더, 건설 등은 함께 내일을 창조하는 기업이다.현대차는 이 비전을 달성하기 위해 끊임없는 도전과 끝없는 혁신을 하라고 요구한다. 글로벌 선두 기업으로 되기 위해서 품질경영, 글로벌화를 기업 목표달성을 위한 화두로 제시하고 있는데 이는 비전을 달성하기 위한 수단으로 적절하다고 본다.현대자동차의 2012년 목표는 판매량을 기준으로 글로벌 Top 5 자동차 메이커로 발돋움하는 것인데, 작년 실적은 top 4위다. 현대모비스, 현대하이스코, 현대위아 등 현대/기아차 관련 기업들도 내부 의존도가 너무 높아 의존도를 줄이는 것이 목표를 세웠지만 달성가능성은 높지 않다.현대모비스도 약 70%에 육박하는 의존도를 점차로 줄여 2020년 글로벌 Top 5 부품업체가 되겠다는 목표를 갖고 있다. 현대제철의 사업목표와 현대자동차와 기아자동차와 연동되어 있다.건설기업인 현대엠코도 신성장동력 사업 발굴, 대외수주 극대화, 업무 수행능력 향상, 유연한 조직문화 구축, 투명경영 강화 등 5대 핵심과제로 선정하고 재도약을 꿈꾸고 있다.현대차 계열사 중 전방산업에 속한 현대자동차와 기아자동차의 실적에 따라 그룹 전체의 성과가 연동된다. 최근 몇 년 동안 그룹 전체의 실적이 좋았던 것도 두 기업의 글로벌 판매실적이 호전되었기 때문이다.2013년 미국, 유럽 등 국가재정 위기가 심화되고, 중국의 내수침체가 현실화되면서 현대차의 목표도 달성하기 쉽지 않을 것으로 보인다. 국내에서도 품질과 가격을 무기로 한 수입자동차 메이커의 공세가 거세지면서 현대차의 시장점유율이 위협받고 있다. 현대차가 판매량 기준으로 글로벌 선도기업이 되겠다는 목표를 세웠는데, 브랜드 인지도나 장기적인 경쟁력을 기업의 목표로 삼아야 한다는 지적이다. 현대차가 판매실적에 비해 이익규모가 낮고, 계열사들의 내부의존도가 더욱 심화되고 있어 자칫 동반 부실화될 가능성도 제기된다.관련 계열사들이 자체 의존도를 낮추기 위한 장기목표를 세웠지만 달성가능성이 높아 보이지 않는다. 계열사 경영진들이 정몽구 회장이 일방적으로 지시하니까 자리를 보전하기 위해 만든 목표로 보인다. 구체적인 실행계획이 보이지 않는다.내부의존도를 낮추는 것은 말처럼 쉽지 않다. 세계 최대 자동차 메이커인 일본 도요타 자동차의 자회사인 덴소는 좋은 사례다. 초기 덴소도 매출의 대부분을 모기업은 도요타에 의존했지만, 현재는 의존도가 50%이하다.수십 년간 시장을 선도할 기술을 개발하고, 도요타 경쟁사와도 거래를 시도한 결과다. 철치부심(切齒腐心) 끝에 2009년 세계 1위 자동차 부품업체인 보쉬를 넘어 1위에 등극했다. 현대모비스, 현대하이스코, 현대위아, 글로비스, 현대엠, 현대제철 등 대부분의 계열사는 매출을 현대자동차와 기아자동차의 거래에 절대적으로 의존하고 있다.계열사들의 경영진이 기업목표를 세울 때 임직원과 합의를 거쳤는지 궁금하다. 정몽구 회장의 경영스타일이 독불장군이고 단기실적에 연연하기 때문에 경영진의 임기가 보장되지 않는다.일단 자신의 임기 중에 달성하기 어렵더라도 회장의 구미에 맞는 원대한 장기목표를 설정해 달성하려는 시늉만 하면 몇 년은 보장된다고 판단한 듯하다. 모호하고 달성가능성이 낮은 경영목표는 장기적뿐만 아니라 단기적으로도 기업에 부정적인 영향을 미친다.직원들이 기업의 목표가 자신과는 관계가 없다고 판단해 달성하기 위한 노력을 하지 않는다. 기업의 목표설정에 임직원의 합의(consensus)가 중요한 이유다.◇ 사업보국은 못하더라도 사회가치는 존중해야 살아 남는다지난 수십 년 동안 재벌기업이 정경유착과 부정부패로 욕을 먹었지만, 그나마 체면을 유지할 수 있었던 것은 창업자들의 ‘사업보국(事業報國)’정신 때문이었다. 삼성의 이병철 회장뿐만 아니라 현대의 정주영 회장, 한진의 조중훈 회장, 한화의 김종희 회장, LG의 구인회 회장 등이 대표적이다.개인적인 치부가 우선이기는 했지만, 최소한 국가에 대한 기본적인 예의와 애국심은 갖고 있었다. 이들 창업주들과는 달리 2세나 3세로 넘어 오면서 대부분의 기업 회장이 탐욕만 앞세우고 있어 여론의 지탄을 받고 있다.현대는 소비재를 생산하거나 수입 판매해 쉽게 돈을 벌려는 다른 국내 대기업에 비해 건설, 조선, 중공업 등 국가 인프라관련 사업을 하면서 좀 더 애국적인 기업이라는 평가를 받아 왔다. 정주영 회장은 삼성, LG, 롯데 등 다른 그룹이 외국업체와 합작해 사업을 시작하거나 외국제품을 수입해 국내에서 쉽게 부를 축적하는 사업방식을 채용하지 않았다. 본인의 성향도 영향을 미쳤겠지만 국내 일자리와 국부창출에 도움이 되는 국가기반산업을 일으켜 세웠다. 전통적 라이벌인 삼성맨이나 LG맨과는 달리 현대맨들은 이런 점에서 자부심을 가지고 있었고, 왕 회장의 사회적 책임에 대한 진심을 알았기에 존경심을 갖고 있었다. 정주영 회장이 정치에 입문하기 전까지는 이병철회장이나 구인회 회장보다 더 존경을 받은 이유가 된다. 어떻게 보면 정주영 회장의 마지막 사업이자 현대를 파산의 궁지로 몰아 넣은 대북사업도 민족에 대한 책임감에서 출발한 통일에 대한 순진한 열망이 단초가 되었다고 볼 수 있다. 일각에서는 현대건설의 부실문제를 해결하기 위해 대북건설사업을 하려는 욕심이 화를 자초했다고 평가한다. 창업주 정주영 회장의 정신이 2세로 내려오지 않았다. 3세도 아닌 장남인 정몽구 회장이 경영하고 있는 현대차가 사회적 책임논란에서 자유롭지 못하다. 정몽구 회장은 경영을 맡은 지 10년도 채 되지 않아 사회적 물의를 야기했다.그는 신뢰경영, 투명경영을 경영방침으로 내세웠음에도 불구하고 2008년 현대차 내부고발로 구호에 불과하였음이 밝혀졌다. 본인은 천문학적인 규모의 회사 돈 횡령, 계열사에 손실 등의 혐의로 유죄를 받았다. 사회 출연금을 내고 면죄부를 받았지만, 경영원칙에는 변함이 없다.최근 논란이 되고 있는 계열사로 일감 몰아주기로 지주회사와 3세 경영체제를 갖췄다. 단순한 완성차 운송사업을 하는 현대글로비스에 일감을 몰아주고, 그 이익금으로 정몽구 회장의 아들인 정의선 기아차 부회장의 후계승계를 하고 있다는 비난을 받는다.기술력이 있지도 않는 단순한 육상운송기업이 순환출자의 고리역할을 하고 있으며, 계열사 일감몰아주기로 성장했다는 것은 지배구조의 공고화에 관계없이 경영철학에 문제가 있다는 지적이다. 최소한 부품업체의 기술개발에 역량을 투입하고 경영능력을 검증 받아야 해야 한다. 자동차가 수 만개의 부품을 조립해 만들기 때문에 현대차가 강조하는 품질경영을 하기 위해서도 부품기업과의 협력관계는 매우 중요하다. 현대자동차는 2013년 1월 파견근로자 일부를 정규직으로 채용하겠다는 내용을 발표했다.현대자동차의 협력사 불법파견 문제가 여전히 뜨거운 감자로 유지되고 있고, 부품기업과의 협력관계도 높은 점수를 받지는 못하고 있다. 현대차의 2차, 3차 협력업체의 임금이나 근로조건은 열악한 수준이다.정몽구 회장이 2013년 경영화두로 ‘동반성장’과 ‘고용확대’를 제시했고 이는 기업의 사회적 책임을 이행하기 위한 방편이다. 이런 구호와는 달리 현재 울산에서는 현대차의 비정규직 노조가 100일 이상 철탑농성을 진행 중이다. 2013년 2월 출범하는 박근혜 정부도 비정규직의 해소에 역점을 두고 있다. 자동차업계뿐만 아니라 국내 대기업의 고질적인 고용관행이 해소될 지는 미지수다. 현대자동차가 품질을 외치지만 정작 품질에서는 신뢰를 얻지 못하고 있다.한때 품질문제로 고전을 하였던 도요타자동차는 품질을 유지하기 위해 협력업체의 기술개발에 관심을 가졌다. 도요타자동차는 덴소뿐만 아니라 2차, 3차 협력업체가 기술개발을 위한 고급인력을 유지할 수 있도록 납품가를 일정수준 이상 보장한다. 그리고 기술개발로 절감한 원가에 대해 기술투자비를 회수할 수 있도록 이윤을 보장해 준다. 현대차가 자동차업의 호황과 적극적인 M&A로 단기간에 재계서열 2위로가 됐지만 사회적 책임이나 모범은 망각하고 있다는 평가를 겸허하게 수용하지 못하면 존경 받는 기업으로 자리매김하기 어려울 것이라고 본다.현대차의 급격한 성장의 이면에는 국산차라면 품질이 나빠도, 비싸도 묵묵히 구매한 한국 국민이 있다. 국민을, 소비자를 ‘봉’으로 여기고 있다면 큰 착각을 하고 있는 것이다. 사업보국의 의미도 모르고, 사회적 책임을 다하려고 하지 않는 기업을 위해 희생을 할 국민은 더 이상 존재하지 않는다.- 계속 -

 최근 2012년 2월에 출범할 차기 정부가 현 정부의 공기업 낙하산 인사에 대해 경고성 발언을 했다. 공기업의 감사나 경영진에 비전문가인 정치인 등이 무차별적으로 임명돼 공기업의 경영건전성에 부정적인 영향을 끼칠 것이라는 우려 때문이다.한국토지주택공사(이하 LH공사)는 2009년 한국토지공사와 대한주택공사가 합병하면서 탄생했다. 한국토지공사는 택지개발을 전담하는 기업이었고, 대한주택공사는 건설업체의 폭리를 막고 양질의 값싼 주택을 공급하기 위해 만들어진 공기업이었다.이들 두 공기업은 설립취지와 관계없이 지난 10여 년 동안 부동산 투기를 조장하고, 부동산 거품의 주범으로 지목 받고 있다. 공익보다는 기업 이윤추구를 우선하면서 업무가 중복되고, 부실사업을 추진하면서 막대한 부채로 자체 회생이 거의 불가능하다는 평가를 받았다.결국 공기업 효율화 측면에서 통합이 논의됐고, 결과적으로 거대한 부실 공룡이 탄생했다. LH공사의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 홈페이지, 언론보도, 국정감사, 감사원 자료 등을 참조했다. 국가정보전략연구소가 개발한 ‘8-Flag Model’을 적용해 LH공사의 윤리경영 현황을 진단해 보자. ◇ 지난 3년 동안 부정부패를 해소하기 위해 노력했지만 효과는 불확실◆ Leadership(리더십, 오너/임직원의 의지)LH공사가 슬로건으로 제시하는‘Look High 2020!’는 높은 곳을 응시(지향)하라는 의미로 공사가 추구하는 비전을 암시한다. 미션(mission)은 ‘국민 주거 안정의 실현과 국토의 효율적 이용으로 삶의 질 향상과 국민경제 발전을 선도’하는 것이다. 비전(vision)은 ‘행복한 삶의 터전을 창조하는 초일류 토지주택 서비스 기업’으로 누구나 살고 싶은 행복한 주거공간, 미래를 선도하는 신성장 녹색도시, 글로벌 경쟁력 있는 선진국토 등의 목표를 포함하고 있다.기업의 핵심가치는 신뢰(信, Best Place), 감동(幸, Best Partner), 도전(進, Best Pioneer)이다. 핵심가치를 구현하기 위해 재무안정성 제고, 사업효율성 개선, 미래성장동력 육성, 고객중심 경영시스템 강화 등의 전략방향을 제시한다. 재무안정성을 제고하기 위한 전략과제는 사업구조 최적화, 재원조달 다양화, 정책사업 정부지원 확보 등이다.사업효율성 개선을 위해 사업비 절감, 제품 부가가치 제고, 이해관계자 상생협력 강화의 전략과제를 수립했다. 미래성장동력 육성을 위해서는 고부가가치 신사업 발굴, 신성장사업 강화, 기술 및 R&D 경쟁력 강화의 전략과제를 실행해야 한다. 고객중심 경영시스템 강화는 신뢰받는 국민기업 이미지 강화, 미래지향적 신기업문화 창출, 성과중심 경영체계 구축의 전략과제가 필요하다. 경영방침은 국민중심, 업무중심, 현장중심, 미래지향 등 4가지다. 국민중심은 공기업의 주인임과 동시에 고객인 국민의 편에서 생각하고 행동하는 것을 의미한다. 업무중심의 의미는 조직구조, 인사제도 및 업무프로세스를 일 중심으로 개선하는 것이다. 현장중심은 현장의 권한과 책임을 강화하여 최고의 제품과 서비스를 창출하는 것을 말한다. 미래지향은 급변하는 내일을 위해 끊임없이 도전하고 준비하는 것을 의미한다. 2009년 취임한 이지송 사장은 공기업 경영에 있어 신뢰는 생명과 같다는 주장을 하며 청렴서약과 청렴선포식을 하도록 지시했다. ‘Clean LH’라는 목표를 세우고, 비리직원은 바로 해고하는 ‘원스트라이크 아웃제’를 시행하고 있다. 그는 부정부패 척결에 대한 단호한 의지를 비추고 있으며, ‘無信不立’, 즉 신뢰를 얻지 못하면 LH공사가 존재할 수 없다는 생각을 갖고 있다.각종 자료를 보면 이지송 사장의 노력과 상관없이 LH공사에서 비리행위가 근절되었거나 감소했다고 판단하기 어렵다. 본인이야 부패에 연루되지 않았다고 하지만 임직원까지 윤리경영 의지가 전파되지 않은 것으로 보인다. ◇ 윤리헌장 등 윤리경영 기반을 구축하고 다양한 제도 운영 중◆ Code(윤리헌장)LH공사는 ‘국민주거안정의 실현과 국토의 효율적 이용으로 삶의 질 향상과 국민경제발전을 선도하는 대표 공기업으로 공익을 우선하고 국민행복을 추구해 국민의 사랑과 신뢰를 받는 초일류 토지주택서비스 기업’으로 자리매김하기 위해 윤리헌장, 임직원 행동강령, 청렴실천결의문, 지속가능경영규정 등을 제정했다.윤리헌장은 임직원의 기본윤리, 고객에 대한 윤리, 협력회사 등에 대한 윤리, LH의 임직원에 대한 윤리, 국가와 사회에 대한 윤리 등으로 구성돼 있다. 특히 다른 공기업에 없는 것이 국가와 사회에 대한 윤리인데, ‘국가와 사회의 발전에 이바지하며, 지역사회의 일원으로서 사회적 책임 활동을 적극 수행’한다고 되어 있다. 8-Flag Model의 ‘Reputation’에 대한 이해를 바탕으로 하고 있다. LH공사는 나아가 ‘국제거래에 있어서 국제협약과 제 규정을 준수하고 현지국의 법규와 문화를 존중하며 현지국의 경제발전에 공헌’하겠다는 의지를 피력하고 있다.임직원 행동강령은 공정한 직무수행, 부당이득의 수수금지, 건전한 공직풍토의 조성, 위반시의 조치 등을 규정하고 있다. 더불어 청렴실천결의문을 작성해 4가지 항목에 대해 실천의지를 보여준다. 또한 청렴실천서약서에 서명하도록 함으로써 부정부패를 척결하고 청렴한 LH공사를 만들기 위한 제반 노력을 다하고 있다.임직원은 지속가능경영을 위한 규정을 제정해 장기적으로 지속적으로 성장을 하기 위한 기반을 확고히 하기 위해 최선을 다한다. 지속가능경영규정은 윤리경영, 고객만족경영, 품질경영, 환경경영, 리스크관리 등의 항목을 포함하고 있다. ◆ Compliance(제도운영)윤리경영을 실행하기 위한 실행조직으로 윤리경영위원회, 윤리실천사무국, 반부패실무추진반, 감찰분소, CA(Cleanup Agent)가 있다. 청렴포탈, 내부공익신고센터, 부조리신고센터, 클린신고센터도 운영한다. 윤리경영을 실천여부를 측정하기 위해 자체 청렴도 측정, 간부청렴도 측정, 임직원 윤리의식 진단도 하고 있다. 청렴마일리지 운영, 1부서 1청렴활동 전개, 건설현장 청렴협의체(Clean-Society)운영, 각종 사회공헌활동도 활발하게 전개하고 있다. 시행중인 사업의 발주∙입찰∙낙찰∙계약체결∙계약이행 관련업무, 민원처리 등에 대한 감시 및 불합리한 처리사항에 대한 시정권고 등을 하기 위해 옴부즈만 제도를 운영하고 있다. 옴부즈만은 격월로 정기회의, 필요 시 수시로 임시회의를 개최한다. 청탁행위 근절을 위해 청탁행위 등록제도를 도입했다. 임직원이 내∙외부로부터 공정한 직무수행을 저해하는 부정한 청탁을 받은 경우 청탁자, 내용 등을 시스템에 등록하면 처벌을 면제하고 청렴마일리지라는 인센티브를 제공한다.윤리경영을 운영하기 위한 다른 제도로 이사회와 감사가 있다. 사장이 담당하고 있는 조직과 별도로 이사회와 감사실을 두고 있어 외형적으로 독립성을 보장하고 있다. 공기업의 이사회는 부실하게 운영되지만 나름대로 사장의 전횡을 감시하고 지도하는 역할을 수행한다. 감사실은 상임감사위원이 책임을 지고 업무를 수행하며 청렴관련 업무를 책임지고 수행한다. 이사는 상임이사 6명, 비상임이사 8명이다. ◇ 다양한 윤리교육 프로그램은 구비했지만 실질적인 교육은 아닌 듯◆ Education(윤리교육 프로그램)윤리의식을 고취하기 위해 CEO특강, On/off 및 맞춤형 윤리청렴교육, 청렴아카데미를 운영한다. 직원들도 윤리경영을 강화하기 위한 각종 실천대회, 토론회를 개최한다. 윤리교육을 전혀 하지 않는 한국투자공사, 군인공제회와는 달리 형식적인 교육은 많이 하고 있는 것으로 보인다. 현 이지송 사장이 취임하면서 부정부패와의 전쟁을 강조하고, 각종 실천대회나 교육도 많이 하고 있지만 결과가 훌륭하다고 평가하기는 어렵다.홈페이지나 각종 외부 자료를 검토해 보면 교육종류는 많지만, 실질적인 내용을 포함하고 있는지 평가하기는 어렵다. LH공사 직원들의 교육수준이나 지적 능력을 감안한다면 교육의 효과가 미미한 수준이라고 볼 수 있다. 많은 교육을 하였음에도 불구하고 아주 기초적인 수준의 부정부패가 근절되지 않고 있기 때문이다.선진국 공공기관이나 글로벌 기업에서 윤리경영이 정착된 것은 구성원의 윤리의식이 처음부터 높았기 때문이 아니라 지속적이고 실질적인 윤리교육을 했기 때문이다. 형식적인 노력보다는 천편일률(千篇一律)적이 아닌 실질적인 내용으로 교육을 강화할 방안을 찾는 노력이 선행돼야 한다. ◆ Communication(의사결정과정)대규모 택지개발과 분양을 하면서 설계도나 설명서 내용과 달라 입주민, 지역주민들과 마찰을 빚는 경우가 빈발하고 있다. 기반설비를 제대로 갖추지 못하는 것은 부채가 너무 많기 때문이다. 민원의 빈발에도 소극적으로 무대응으로 일관하다가 국민권익위원회의 조정권고에만 일을 하는 시늉만 하고 있어 질타를 받고 있다.2011년 국민권익위원회의 발표에 따르면 LH공사는 국민연금공단, 근로복지공단에 이어 3위로 시정권고 불이행율이 높았다. 이들 공기업은 국민권익위원회의 권고를 모두 이행하기 어렵고, 현실성이 떨어진다는 불평을 하지만 준수의지가 낮다는 평가를 피하기 어렵다. ◇ 국민보다는 정치권, 건설사 이익을 우선하고 부실사업으로 부채급증◆ Stakeholders(이해관계자의 배려)공기업은 국민을 위한 일을 수행해야 함에도 불구하고 LH공사의 경우 정권의 무리한 공약을 이행하기 위해 부채만 급격하게 늘리고 있다. 국민들 대상으로 땅 장사를 하고, 땅을 분양하면서 허위/과장 광고를 일삼고 있다는 평가도 받는다. 결국 이런 부채는 국민세금으로 충당돼야 한다는 점에서 문제의 심각성이 높다.2012년 6월 국민권익위원회는 LH공사의 아파트 세부원가를 공개하라고 결정했다. 토지분양이나 아파트분양을 막대한 이익을 내고 있음에도 불구하고 경영상의 비밀이라는 이유로 원가를 공개하지 않는 것은 잘못이라는 것이다. 공익을 추구해야 하는 공기업은 사적 이익의 극대화를 추구하는 사기업과 다르다는 점도 이 결정에 영향을 미쳤다. LH로부터 아파트를 분양 받은 일부 주민들은 ‘부당이득반환청구’를 위한 소송을 줄지어 하고 있다.공기업의 최대 이해관계자가 국민임에도 불구하고, 정치권이나 건설업체가 아닌지 착각이 들 정도로 사업적 편향성이 심하다. 지방자치제도도 좋은 제도임에도 불구하고, 각종 선거로 공약이 남발되면서 국민세금만 축내는 선심성 공약이 넘쳐나고 있다. 정치권과 밀월관계를 유지하려는 의지가 강한 공기업 경영진들이 냉철한 판단을 하지 못하면서 부실사업이 급증하게 됐다. 요즘 개그콘서트의 희극여배우라는 코너에서 유행하는 말인 ‘과연 누구를 위한 LH공사란 말입니까?’라는 절규가 들리는 듯 하다. ◆ Transparency(경영투명성)매출은 2011년 상반기 7.2조원에서 2012년 상반기 9.3조원으로 2조원가량 늘었고, 영업이익도 2배 이상 신장돼 경영실적이 많이 개선됐다. 하지만 2012년 상반기를 기준으로 133조원의 부채를 갖고 있으며, 영업이익은 1.5조원에 불과하다. 부채는 2011년 말에 130조원이었으나 6개월 사이에 133조원으로 3조원이나 늘어났다.부실을 줄이기 위해 과감하게 사업조정도 했다. 지자체의 개발 요구에 따라 무리하게 벌여놓은 사업 대부분이 부실화될 가능성이 높기 때문에 부실사업장을 과감하게 정리하고, 사업착수 시기도 조정하면서 수십 조원의 절감효과도 보고 있다고 주장한다.해외사업도 무리하게 벌리다 정돈하고 있다. 알제리, 남수단, 중국, 사우디아라비아 등지에서 신도시 개발을 위한 설계프로젝트를 수주하기 위해 노력한다. 엔지니어링회사와도 해외사업을 추진하기 위한 공동협약을 해 민간 기업이 해외에서 사업을 수주할 수 있도록 공동 참여하고 있다.하지만 전문가들은 LH공사의 해외사업이 경영정상화를 위해 필요한 것인지, 해외사업 자체를 수행할 능력이 있는지에 대해서도 의혹을 제기한다. 2011년에는 경영난을 이유로 베트남에서 추진하던 산업단지 개발사업을 백지화하기도 했다.많은 전문가들은 재무구조 악화나 부실화는 이미 예측됐지만 정부나 공사 자체가 경영정상화를 위한 노력을 기울이지 않았다고 지적한다. MB정부 들어 방만하게 운영되면서 민간기업이나 개인의 부채증가속도와 비교할 수 없을 정도로 부채가 늘어난 공기업들은 재무구조를 개선하기 위해 공공요금 인상, 정부보조금 증액 등을 요구하고 있다.하지만 전문가들은 정치적이나 방만하게 벌여 놓은 사업들을 원점에서 재검토하고, 정부부채와 동일한 수준으로 부채를 관리해야 한다고 강조한다. 부실이 심각한 수준임에도 불구하고 부동산 개발과 자문을 위해 수십 개의 자회사와 출자회사가 거미줄처럼 엮여 있다. 이들 기관의 임직원도 대부분 LH공사 출신이고, 적자임에도 불구하고 고액연봉이나 성과급을 과도하게 지급받고 있다는 지적을 받는다. 경영정상화를 위해 세금투입이 불가피하다면 어쩔 수 없지만 공사 자체가 경영정상화를 위해 각고의 노력을 먼저 기울여 국민여론을 환기시켜야 한다. ◇ 본연의 임무를 망각하지 말고 국민주거안정이라는 목표를 달성해야 한다◆ Reputation(사회가치 존중)LH공사의 주요 업무는 토지의 취득∙개발∙비축∙공급, 주택건설용지∙산업시설용지 및 공공시설용지 개발사업, 도시개발사업과 도시∙주거환경 정비사업, 간척 및 매립사업, 남북경제협력사업, 주택(복리시설 포함)의 건설∙개량∙매입∙비축∙공급∙임대∙관리, 주택 또는 공용∙공공용건축물의 건설∙개량∙공급∙관리의 수탁, 저소득 취약계층을 위한 주거복지사업 등이다.공사가 추진하는 공모형 PF사업도 부실로 막대한 손실을 내고 있지만, 그보다 더 큰 문제로 지적되는 것은 공기업이 수익을 쫓아 부동산 투기를 조장하고, 국민에게 피해를 끼치는 사업을 추진한다는 사실이다. LH공사는 공공주택공급, 저렴한 토지공급 등 본연의 임무는 잊고 땅 장사, 집 장사에 골몰했다는 비난도 받는다. 본연의 임무를 하기 위해 부여 받은 강제 수용권과 개발사업 독점권을 악용해 땅을 헐값에 건설사에 분양해 건설사의 배만 불렸다는 평가도 받는다.2012년 10월 LH공사가 창사 이래 최초로 고졸사원 200명을 채용해 학력보다 능력이 인정받는 사회를 만들겠다고 발표했을 때 전문가들은 환영보다 우려를 표명했다. 고졸출신의 사회진출이 제한적이고, 실업률이 높다는 것은 인정하지만 재무구조개선을 위해 인력구조조정을 한 것과 배치된다는 것이다. 장기적인 인력계획보다는 정부의 눈치를 보면서 고졸채용을 늘렸다는 비난을 피하기 어렵다. 고졸사원이 6년 근무해야 대졸과 동등한 수준의 대우를 해주겠다는 것도 학력보다 능력을 중시하겠다는 주장과 배치된다.공기업의 직원들은 공적인 성격의 업무를 수행하기 때문에 공무원과 유사한 수준의 대우를 받지만 정작 자신들에게 불리한 것은 외면한다. 이들은 막중한 업무를 수행해야 함에도 불구하고, 자신의 권한을 뇌물과 바꾸는 사례가 끊이지 않고 일어나고 있다. 2012년 국정감사에서 비리로 징계를 받은 직원들의 퇴직금도 아무런 제재 없이 전액 지급돼 도덕 불감증을 키우는 것이 아닌가 하는 지적을 받기도 했다. 공무원이 징계로 파면이나 해임이 될 경우 퇴직금을 제한적으로 받는 것과 대비된다.주택에 대한 국민적 정서를 감안한다면 LH공사가 본업에 충실해야 한다. 주택보급율이 높다고 하지만 여전히 높은 주택가격으로 주거가 안정되지 못한 국민이 다수를 점하고 있다는 사실도 외면해서는 안된다. 일각에서는 MB정부의 분양위주의 보금자리 주택사업이 부동산부진에 대한 책임이 있다고 하지만 지속적으로 추진돼야 한다.그리고 2013년 2월 말에 출범할 차기 정부가 분양위주의 보금자리 주택사업을 임대주택공급 위주로 전환키로 공약으로 내세워 LH공사의 사업방향 수정도 불가피하다. 재원확보나 정상화에 대한 고민도 필요하지만 그보다 우선적으로 국민주거안정이라는 LH공사 설립 취지를 망각하지 않아야 한다. ◇ 8-Flag Model로 측정한 LH공사의 윤리경영 성취도▲ 그림 16-1. 8-Flag Model로 측정한 LH공사의 윤리경영 성취도지금까지 진단한 내용을 바탕으로 ‘8-Flag Model’로 측정한 LH공사의 윤리경영 성취도를 종합하면 [그림 16-1]과 같다. 다른 공기업과 비교해 보면 LH공사의 윤리경영은 보통 수준이라고 볼 수 있다. 가장 높은 점수를 받은 리더십은 초대 사장으로 취임한 이지송 사장의 부정부패척결 노력이 다른 공기업 사장보다는 적극적이었다는 점을 반영한 것이다. 가장 낮은 점수를 받은 윤리교육 프로그램, 경영투명성, 사회가치 존중은 개선해야 할 여지가 많다. 다른 영역은 윤리헌장, 제도운영, 의사소통, 이해관계자 배려는 평균 성적을 보였다.윤리교육 프로그램은 다양한 프로그램을 가진 것으로 보이기는 하지만 교육내용이 실질적이거나 임직원의 부정부패 척결의지 형성에 영향을 미치지 못했다고 평가했다. 성인교육이 효과를 내기 어렵기는 하지만 교육프로그램의 다양성과 노력에 비해 부정부패가 해소되고 있다는 징후를 발견하기 어렵다.경영투명성도 정상적인 기업이라면 사업규모에 비해 천문학적인 부채를 유발할 수 있는 의사결정을 할 수 없을 것이라는 점, 사업화 가능성이 낮은 사업도 무차별적으로 추진했다는 점 등은 내부의 정상적인 토론이나 경영정상화 노력이 전혀 없었다고 판단된다.모든 임직원이 선심성 사업을 남발하고 부채를 늘리는데 한마음 한 뜻으로 동조했다고 밖에 볼 수 없다. 사회가치 존중도 본연의 임무는 망각한 채 주인인 국민은 배제하고 임직원이나 부차적인 이해관계자의 이익을 대변하는데 전념하고 있다는 점을 심각하게 우려했다.전체적으로 LH공사의 윤리경영은 낙제점은 벗어났지만 개선의 여지가 많다고 판단했다. 국민의 주거안정이라는 본연의 임무에 매진하고, 임직원도 국민적 여망을 소홀히 하지 않도록 심기일전해야 한다. 아무리 공기업 임직원이 영혼도 없고, 정치권 눈치만 보는 경영진으로 구성돼 있지만 국민세금만 축내고 제대로 일을 하지 않는다면 엄청난 사회적 비난을 피할 수 없고, 종국에는 임직원 모두 불행해질 것이다.- 계속 -

 한국주택금융공사(이하 주택금융공사)는 2004년 3월 주택자금을 안정적으로 운영해 국민의 복지를 증진시키고자 설립한 주택금융 총괄 공기업이다. 주요 업무는 장기모기지론, 주택금융신용보증, 주택연금, 유동화증권 발행 등이다. 홈페이지에 윤리경영들 다음과 같이 정의했다. ‘윤리경영은 기업이 윤리적 책임을 다함으로써 고객, 주주(정부), 종업원, 경쟁자, 공급자 등 이해관계자들에게 신뢰를 얻을 수 있도록 기업을 경영하는 것을 의미’한다.이 정의처럼 윤리경영은 기업경영이 도덕적이어야 한다는 막연한 논리도 아니고, 기업활동에 하나의 부가가치를 더해 주는 것도 아닌 기업경영 본연의 목표이자 책임이다. 윤리경영을 품질경영이나 환경경영과 같은 수준으로 접근해서는 안된다. 주택금융공사의 윤리경영 현황을 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 ‘8-Flag Model’을 적용해 보자. ◇ 인사파동 후 임명된 신임사장도 업무전문성 결여로 갈등◆ Leadership(리더십, 오너/임직원의 의지)주택금융공사의 ‘ HF vision 2020’을 보면 ‘서민과 함께하는 최고의 주택금융 전문기관’이다. 이러한 비전을 달성하기 위한 미션(Mission)은 ‘주택금융을 통해 국민복지 증진과 국가경제발전에 기여’다. 슬로건은 ‘월세는 전세로, 전세는 내집으로’이다. 공사의 자료를 보면 특이한 점은 비전보다 미션을 상위의 개념으로 둔 것이다. 공사는 이런 비전과 미션을 달성하기 위해 ‘서민지원강화’, ‘주택금융 선진화’, ‘경영시스템 혁신’이라는 3대 전략목표를 제시한다. 개별 전략목표에 대한 전략과제는 다음과 같다.서민지원강화의 전략목표는 보금자리론 공적 기능강화, 주택보증의 안정적 공급, 주택연금 활성화, 서비스품질 제고의 전략과제로 달성할 수 있다. 주택금융 선진화는 장기 고정금리대출 정착, 유동화사업 경쟁력 강화, 자신관리시스템 고도화, 리스크관리 전문화 및 재무건전성 제고 등의 전략과제를 포함한다.경영시스템 혁신은 사회적 책임완수, 경영자원의 효율적 관리, 조사연구 전문성강화, 미래지향적 조직문화 구축이라는 전략과제로 구성된다. 이 중 핵심가치는 서민 최우선, 혁신과 도전, 정도와 청렴이다. 그리고 개방(Open)되고 모두가 함께(Together) 열정(Passion)적인 조직문화를 꿈꾼다.출범한지 10년도 되지 않은 새내기 주택금융공사에게 2011년은 뼈아픈 인사파동이 있었다. 2011년 8월 낙하산 인사논란을 겪으며 취임한 김경호 사장이 2달도 되지 않아 자의적 내부인사를 했다는 이유로 사퇴했다. 김경호 사장뿐만 아니라 부사장 및 주요 임원 대부분도 모피아 출신이다. 이후 2011년 11월 새로 취임한 현 서종대 사장는 주택금융공사가 금융업이 주업무임에도 불구하고 건설 관료출신이다.현 사장은‘서민이 느끼는 행복은 우리가 흘리는 땀과 노력에 비례한다’는 각오로 일한다고 말한다. 변화와 혁신을 선도하고 도전적이며 창조적인 기업을 만들기 위해 노력한다. 취임식에서 지위고하를 막론하고 부정, 부패는 절대 용납하지 않을 것이라고 강조했다. 주택금융공사가 부정부패와 부실경영으로 얼룩져 있어 나름대로 개혁의지를 표명한 것으로 보이지만 윤리경영은 ‘외형적 겉치레’나‘구호’로 달성될 수 있는 것은 아니다. 내∙외부 자료를 검토한 결과 현 사장 취임 이후 윤리경영이 개선되었다는 징후를 찾기 어렵다. ◇ 윤리헌장과 윤리경영 추진체계는 구비했지만 실천의지는 빈약◆ Code(윤리헌장)주택금융공사는 2004년 12월 윤리헌장을 선포했다. 윤리헌장은 총 8개 항으로 되어 있으며 투철한 사명감, 사적 이익추구 금지, 공정하고 투명한 직무수행, 조직의 명예준수, 고객봉사, 전문지식 습득, 사회가치 존중, 상호신뢰와 협동 등이다. 같은 해 임직원행동강령을 세부적으로 제정해 2005년, 2006년, 2008년 등 5번이나 개정∙보완했다. 2009년에는 행동강령을 전면 개정했다.행동강령은 고객에 대한 책임과 의무, 공정한 직무수행, 부당이득의 수수금지, 청렴계약의 준수, 정보관리의 투명성, 건전한 조직문화의 조성, 위반 시 조치 등의 내용이 포함됐다. 임직원을 대상으로 청렴서약서, 입찰참여자에 대한 청렴계약이행 서약서, 고객에 대한 윤리경영 실천 확약서, 임직원용 사업자보증 청렴서약서, 외부강의/회의 신고서, 금전거래(부동산 대여)신고서, 직무관련자와 골프 신고서 등 다양한 문서를 징구하고 있다.2006년 성희롱 예방기준 2008년 내부부조리처리신고 처리기준을 만들어 임직원 행동강령 위반행위에 대한 신고, 처리 및 보상 등에 관한 내용을 정했다. 2008년에는 부패영향평가기준도 만들었다. 다른 공기업과 마찬가지로 윤리헌장, 임직원행동강령 등 윤리경영을 위한 형식적 기반은 어느 정도 갖춘 것으로 평가할 수 있다. ◆ Compliance(제도운영)윤리경영을 추진하기 위한 핵심 3요소는 선진윤리경영 시스템 촉구, 자발적 윤리경영 실천문화 조성, 사회적 책임 적극추진 등이다. 선진윤리경영 시스템 촉구는 윤리경영 교육프로그램의 선진화, 윤리경영 자가점검 시스템 선진화, 윤리경영 성과 위주의 제도 구축, 헬프 라인(Help-Line) 시스템 활성화, 업무의 E-Business 확대를 통한 경영투명성 향상을 통해 실현된다.자발적 윤리경영 실천문화 조성은 윤리경영에의 참여와 협조의 조직문화 형성, 창조적 시너지 발휘를 위한 임직원간 활발한 커뮤니케이션 도모, 윤리적 인재 양성으로 달성된다. 사회적 책임 적극추진은 전략적 사회공헌 기틀 마련, 윤리경영의 대외 확산, 적극적인 환경경영 실천이 세부요소다.윤리경영의 원활한 추진과 정착 및 행동강령의 원활한 이행 등을 위해 부사장을 위원장으로 하는 윤리위원회를 운영하고 있다. 위원은 인재개발 부장, 경영기획부장, 감사실장, 고객센터장과 외부인 2인으로 구성돼 있지만 회의 개최실적은 연간 1회 정도로 저조하다. 홈페이지에 감사제보 센터도 운영하고 감사실이 독립되어 있으며 업무독립성도 어느 정도 보장되고 있는 것으로 보인다. 현 감사는 언론인 출신으로 감사원 출신의 낙하산은 아니지만 업무의 전문성은 낮은 것으로 파악된다.2009년부터 2011년까지 직원들이 자사의 고객이 아닌 개인 5,000여명의 개인신용정보를 불법적으로 조회했지만 이에 대한 징계는 부실했다. 관련직원 누구도 중징계를 받지 않았다. 2012년 9월 감사원은 기관운영감사결과 주택금융공사가 인사담당부서의 비위행위를 인사담당부서에서 자체 조사 후 징계의결을 요구하는 등 내부통제가 제대로 이루어지지 않고 있다고 지적했다.주택건설업체들이 금융기관 대출을 받을 수 있도록 보증 해주는 대가로 뇌물을 수수하는 직원들이 끊이지 않고 있다. 보증규모가 수백억 ~ 수천억 원까지 되면서 뇌물의 규모도 수천 만원에서 수억 원으로 단위가 크다. 내부부정을 적발할 제도도 운영하지 않고, 외부 감사기관에 의해 적발된 비리행위에 대한 징계의지도 약하다. ◇ 부실한 윤리교육과 이기적인 경영진은 자기 배만 불려◆ Education(윤리교육 프로그램)2007년 윤리경영실천 옴부즈만단을 구성하고 성희롱 예방특강을 실시했다. 윤리경영 표어를 사내에서 공모를 하고 2008년에는 임직원 자정결의대회도 가졌다. 2009년에는 전직원을 대상으로 국민권익위원회가 주관하는 ‘사이버청렴교육’도 수강했다. 2010년도 국민권익위원회로부터 공공기관 청렴도 준정부기관 1위, 부패방지시책 평가 최우수 기관에 선정됐다. 2011년도도 국민권익위원회로부터 공공기관 청렴도 에서 2년 연속으로 준정부기관 1위를 달성했다.공기업의 윤리경영교육은 형식적이다 못해 부실하다. 성희롱교육은 윤리경영의 일부분에 불과함에도 불구하고 전무인 것처럼 홍보한다. 윤리경영실천 옴부즈만단이 무슨 일을 하고 있는지, 조직내부의 비리행위를 근절하기 위해 어떤 노력을 하고 있는지 파악할 수 없었다. 실직적인 교육이 되기 위해서는 체계적인 교육매뉴얼이 개발돼야 하고 임직원의 자발적인 동참이 필요하다. 교육을 통한 인식전환이 윤리경영의 출발점이라는 점을 잊지 않았으면 한다. ◆ Communication(의사결정과정)전임 사장시절에 임직원의 의사소통을 강화하기 위해 각종회의, CEO와의 대화, 도시락 미팅, 티타임 등을 적극적으로 이행했다고 한다. 사내 인트라넷에 ‘CEO플라자’코너를 개설해 직원들이 익명으로 각종 의견을 개진할 수 있도록 했다.고위관료나 정치권 출신인 공기업의 경영진과 직원은 정서적으로 친화하기 어렵다. 일부 경영진의 고압적인 자세와 권위주의도 한몫 한다. 낙하산 인사들은 경영실적이 좋다고 해도 연임이 쉽지 않아 적당하게 임기만 때우려고 한다. 형식적 의사소통이 난무하는 이유다.경영진이 직원보다는 자신들의 주머니만 챙기는 대표적인 사례가 주택금융공사에서 발생했다. 부채가 급격하게 늘어나던 2007~2008년 사이에 직원급여는 동결하고, 임원 성과급만 300~500% 이상 인상해 집행했다. 내부 의사결정과정이 투명하지 않다는 증명이다. 전임 사장이 사퇴한 배경에도 상임이사와 사장 비서실장에 대한 인사잡음이 있었다. 인사권은 사장의 고유권한이기는 하지만 내부인사규정을 해치지 않는 범위에서 해야 한다. 노조가 과도하게 인사에 개입하는 것도 공기업의 문제점으로 지적된다.최근 외부이해관계자와 소통하려는 노력도 하고 있다. 2008년 고객 상담과 민원을 보다 신속하고 정확하게 처리하기 위해 ‘고객의 목소리(VOC) 통합시스템’을 구축했다. 고객이 제기한 모든 민원은 3일 이내에 처리∙회신하고 처리상황을 SMS로 실시간 통보한다. 그리고 SNS의 활성화에 따라 2011년 3월 공식 트위터 계정(@HF_HappyFinance)을 개설했다. 2012년 3월에는 금융소비자의 권익보호와 고객과의 소통강화를 위해 '주택금융소비자 자문단'을 발족했다. ◇ 이해관계자에 대한 잘못된 배려가 오히려 공사 부실화, 서민 부담 가중◆ Stakeholders(이해관계자의 배려)다른 공기업과 달리 홍보실과 고객만족부를 포함하는 고객가치경영본부를 두고 있다. 공기업 경영평가에서 가장 중요한 부문을 차지하고 있는 고객의 가치를 중시하고 있다고 봐야 한다. 공기업의 사업을 보며‘선의(善意)의 악행(惡行)’이라는 말을 하는 전문가가 많다. 주택연금, 전세보증 등 성공적인 모델이라는 평가를 받는 대표적인 업무가 공사의 부실을 키우고, 고객의 부담을 늘렸다는 평가를 받는다.주택연금은 만 60세 이상의 고령자가 소유 주택에 평생을 살면서 이를 담보로 노후생활자금을 매월 연금방식으로 대출받을 수 있도록 보증하는 것이다. 사회안전망이 부족한 현실에서 노후대비를 하지 못한 고령자를 위한 고육지책(苦肉之策)이다. 주택담보 노후연금보증상품은 향후 대규모 적자가 예상된다.2007년 당시 매년 주택가격이 최소 3.3% 상승한다는 가정 하에 만들었지만 2008년 이후 주택가격은 급격히 하락하고 있다. 또한 기대수명도 70대에서 80대 중반으로 늘어나고 있다. 결국 적자는 국민의 혈세로 메워야 한다.공사가 전세세입자를 대상으로 한 전세보증도 결과적으로 가계부채를 늘리는데 일조했다는 평가를 받는다. 2008년 금융위기로 주택가격이 하락한 반면 특별한 수요가 늘지 않았음에도 불구하고 2009년 이후 전세난이 극심해지고 있다. 집이 팔리지 않아 집주인들이 금융권 빚은 전세 세입자에게 전가시키고 있는 것이다. 부동산거품의 최대 수혜자는 무리하게 대출로 집을 구매한 집주인이 아니라 금융기관이다.국제회계기준(IFRS) 도입에 따른 건설사의 연대보증 채무부담을 줄이기 위해 2011년부터 중도금보증에 대해 보증서를 발급하기로 했다. IFRS가 도입되면 금융보증은 기업의 부채로 인정돼 부채비율이 급격하게 올라가 재무건전성이 악화된다. 건설회사에게 유리한 제도이지만 그만큼 뇌물을 받고 부실사업장을 보증할 가능성이 높아진다. 주택금융공사의 사업진단과 평가능력이 보증의욕을 따라가지 못해 사고가 끊이지 않는다. ◆ Transparency(경영투명성)주택금융공사는 기금운용의 안정성과 공정성을 확보하기 위해 다양한 위원회를 운영한다. 자금운용심의회, 자금운용성과평가위원회, 리스크관리위원회, 기금운용심의회 등이다. 감사원의 감사자료를 보면 위원회가 형식적으로 운영되고 있다는 지적을 받는다.사실 여러 차례 강조했지만 제도를 구비하는 것도 중요하지만 더 중요한 것은 제도의 운영(operation)이다. 각종 위원회가 효율성과 공정성을 높이기 위한 목적보다는 책임을 회피하고 전가하기 위한 수단으로 전락하지 않았나 자문해 봐야 한다.요약대차대조표를 보면 경영부실이 지속적으로 심화되고 있다. 2007년 기준으로 부채는 8,000억 원 규모였으나 2008년 2.1조원, 2009년 2.5조원, 2010년 3.7조원, 2011년에는 4.6조원으로 늘었다. 지난 5년 동안 부채가 6배 규모로 커졌다. 자산도 늘고, 이익도 소폭 상승하고 있지만 막대한 규모의 부채와 이자를 감당할 수 있는 수준이 아니다. 운용할 자산이 줄여 들고, 부채가 늘어나면 본연의 업무를 정상적으로 할 수 없게 된다.  2008년 감사원에 의해 2005년과 2007년에는 신규채용 인원을 무단으로 늘려 채용의 공정성과 투명성을 훼손했다고 지적 받았다. 이 외에도 주로 책상에 근무하는 직원들에게 컴퓨터가 지급되어 있음에도 불구하고 노트북 1대씩을 구매해 지급하기도 했다. 부실화된 채권을 회수하기 위한 센터를 운영하는데 수십 억 원의 예산을 집행했지만 실적은 전문하기도 했다. 서민의 주거안정을 목적으로 하는 주택금융공사가 아니라 ‘혈세로 직원의 복지를 향상시키는 직원금융공사’라 불러야 적절할 것으로 본다. ◇ 감사원의 지속적인 지적에도 요지부동, 존재이유에 대한 근본적 고민 필요◆ Reputation(사회가치 존중)주택금융공사는 서민의 주거안정과 노후보장이라는 경영목표를 달성하기 위해 경영효율이 필수적으로 요구된다. 하지만 내∙외부 감사결과는 정상경영과는 거리가 멀다. 2005년부터 2007년까지 감사결과를 보면 인사관리, 조직관리의 미흡에 관한 조치요구 사항이 대부분으로 조직효율성만 문제점으로 지적되었다. 공사의 직접적인 부실과는 연관성이 낮았다고 볼 수 있다.2008년에는 감사원에 의해 이사회 기능의 부실함이 지적됐다. 이사회의 실질적 견제와 감독기능이 미흡, 주택금융경영에 부합하는 전문성을 갖춘 비상임이사 선임을 위한 노력이 미흡, 비상임이사의 직무수행실적을 체계적 & 상시적으로 관리∙활용할 수 있는 체계부족, 뇌물사건 등 유사사건 재발 방지를 위한 철저한 감사시스템 작동 필요, 부패사건 재발 방지를 위해 윤리경영 수준 향상을 위한 교육 등의 지속적인 노력 요구, 이사회 평가 시 질적 평가 지표의 설정 및 측정 노력 미흡, 내부감사만족도 조사결과 도출된 문제점에 대한 제도 개선의 효과분석 & 평가 & 환류 노력이 미흡 등이다.2012년 8월 감사원은 공사의 부실경영이 심각하다는 내용을 담은 감사보고서를 공개했다. 중도금 보증 집단 승인업무 부당 처리, 보금자리론 표준대출계약서 개정 부적정, 신용보증 해지과련 보증료 미환급, 여유자금 운용 부적정, 주택담보 노후연금 보증상품 운용 부적정 등은 업무처리 부실, 직원의 비위행위 처리 등 내부통제 부적정 등이 지적사항이다. 관련 내용을 파악해 보면 주택금융공사의 부실/방만경영이 광범위하다.2012년 국정감사에서 서민에게 지원할 재원을 무주택 직원들의 임차주택지원에 사용했다는 지적을 받았다. 경영진은 노조와의 협의사항이라 경영진이 마음대로 없앨 수도 없다는 궁색한 변명을 늘어 놓았다. 경영진이 노조와 소모적인 논쟁을 지양하고 합심해 공사발전을 위해 실질적으로 협력하는 것은 바람직한 자세다. 하지만 그 정도가 지나쳐 국민혈세로 공기업의 직원복지에 펑펑 사용했다는 비난을 피하기 어렵다.특단의 조치가 없다면 주택금융공사가 본연의 사업을 충실하게 이행하기 어렵다고 본다.MB정부도 공기업 개혁이라는 칼을 빼내 들었지만, 오히려 공기업의 부실은 심화되었다. 불필요한 공기업의 업무가 늘어났고, 중복업무로 인해 세금낭비도 심해졌다. 무엇보다 전시행정이나 불필요한 실적경쟁으로 부채가 급증해 정상적인 기업운영이 불가능한 수준으로 전락한 점은 주택금융공사만의 문제가 아니다. 기업이든 개인이든 자신의 존재 이유인 본질을 놓칠 경우 생존이 위험해진다.  ◇ 8-Flag Model로 측정한 주택금융공사의 윤리경영 성취도▲ 그림 10-1. 8-Flag Model로 측정한 주택금융공사의 윤리경영 성취도지금까지 진단한 내용을 바탕으로 ‘8-Flag Model’로 측정한 주택금융공사의 윤리경영 성취도를 종합하면 [그림 10-1]과 같다. 전반적으로 평균 이하의 점수를 보이고 있으며 윤리헌장만 평균성적을 나타낸다. 리더십, 제도운영, 의사소통, 경영투명성, 사회가치 존중 부문은 4점으로 낙제점을 조금 면한 수준이다. 하지만 윤리경영교육과 이해관계자 배려는 낙제점이다.하나씩 보면 리더십은 사장개인의 문제가 아니지만 고질적인 낙하산 인사논란을 해소하지 못했을 뿐만 아니라 전문성까지 확보하지 못했다. 전문성을 측정하거나 평가하는 것도 쉽지는 않지만 최소한의 경력이나 자격은 갖춰야 한다.제도운영도 제대로 된 제도가 없는 것도 문제지만, 그나마 있는 제도조차도 지킬 의지가 없다. ‘제식구 감싸기’가 도를 지나쳐 관련자의 직무유기와 업무상 배임수준까지 이르렀다. 감사원이 지속적으로 문제점을 지적했지만 ‘이행했다’는 말만 앵무새처럼 떠들고 정작 실천은 하지 않는다.교육도 무슨 교육을 어떤 목적에서 하고 있는지조차 보이지 않는다. 성인이라고 지속적인 교육으로 교화를 시킬 수 있음에도 불구하고 교육의지가 없다. 이해관계자를 배려하기 위해 한 일이 오히려 조직과 고객의 어려움을 가중시키고 있다는 것은 업무의 전문성을 확보하고 있지 않다는 것을 방증한다. 어린아이에게 불쏘시개를 갖고 놀게 하는 것과 다를 바가 없는 것이다. 주택금융공사의 업무와 존재이유에 대해서 심각하게 고민해야 하는 이유다. 비슷한 다른 업무를 하고 있는 공기업과 통∙폐합도 고려해야 한다.감사원의 감사조치가 효과가 없다면 그 이유도 찾아야 한다. 감사원 출신들이 공기업 감사로 내려가 ‘방패막이’역할을 하는 것이 원인일 가능성이 높다.  부실저축은행의 감사도 하나같이 금융감독업무나 사정기관 출신들이 하면서 정상적인 감독기능을 무력화시켰다. 퇴직공무원의 재취업에 대한 공직기강확립이 절대적으로 필요하다. 주택금융공사에 대한 윤리경영도 기업의 본질적인 존재이유부터 고민하지 않으면 확립이 불가능할 것으로 판단된다.- 계속 -

금호가 위기를 경험하고 있지만 오너가 어떤 비전(vision)을 제시하고 이 비전을 바탕으로 구성원과 합의(consensus)를 이룰 수 있는지가 위기탈출의 핵심이 된다. 비전은 명확한 목표(goal)과 이해관계자에 대한 책임(responsibility)으로 구성되고 기업문화혁신과 진단을 위한 첫 번째 DNA이다.금호가 새로운 변화를 이끌어 나가 기업문화 혁신에 성공할 수 있을 지 여부를 판단해 보자.◇ 새로운 비전과 미션으로 재도약을 꿈꿔워크아웃으로 경영일선에 물러났던 금호의 박삼구 회장은 2010년 말 경영에 복귀를 했고, 2012년 6월 3자 배정의 유상증자를 통해 실질적인 오너십을 확보했다. 이후 박삼구 회장은 새로운 금호의 비전과 미션(mission)을 발표했다.비전은 ‘업계 최고 1등의 기업가치를 창출하는 아름다운 기업’, 미션은 ‘금호아시아나그룹 이해관계자들의 삶의 질 향상’으로 정했다. 이해관계자는 직원, 고객, 주주, 협력사, 사회를 말한다. 기존의 자료를 보면 ‘업계 최고 1등의 기업가치 창출’이 경영목표로 되어 있었다. 계열사 모두 제각각 소속된 업계에서 최고 1등이 되겠다는 의지의 표현으로 탁월한 경쟁력을 확보하고 최고의 가치와 성과를 창출하겠다는 것이라고 한다.기존의 경영목표에 ‘아름다운 기업’이라는 수식어를 덧붙여 비전으로 제시했다. 새로운 비전을 보면서 금호의 오너들이 다른 대기업에 비해 예술을 사랑하고, 후원하는 이유를 이해할 수 있었다. ‘아름다움’이라는 추상적 가치가 기업의 비전과 어떤 연관성을 가지는지 설명하기 어렵지만 시도는 나쁘지 않다고 본다. 미션도 비전과 마찬가지로 막연하다. ‘이해관계자들의 삶의 질 향상’은 ‘아름다움’과 막상막하(莫上莫下)다. 경영이념은 경제적 차원, 인간적 차원, 사회적 차원 등으로 구분하고 있다.경제적 차원은 ‘세계 일류의 가치창출 기업’, 인간적 차원은 ‘종업원과 함께 가꾸는 기업’, 사회적 차원은 ‘이웃으로부터 사랑 받는 기업’이다. 경제적 차원의 ‘세계 일류의 가치창출 기업’은 상당히 모호한 반면 인간적, 사회적 차원은 종업원과 이웃을 동반자로 인식해 구체적이다.또한 경영목표를 달성하기 위해 5대 전략경영방침, 즉 전략경영, 인재경영, 윤리경영, 합리경영, 기술경영을 세웠지만 최근 4대 전략경영방침으로 줄였다. 합리경영과 기술경영을 품질경영으로 통합했다.전략경영은 업계 1위라는 명확한 목표를 달성하기 위해 선택과 집중을 통해 핵심사업을 이끌어 가겠다는 것이다. 인재경영은 그룹경영목표를 달성하는데 적합한 인재(right people)을 확보하는 것이다.품질경영은 상품과 서비스의 품질을 높여 경쟁력을 확보하겠다는 것이라고 볼 수 있다. 금호가 새로운 비전과 미션을 내세워 도약의 발판을 마련할 수 있을지 미지수다. 비전은 추상적이어도 무방하지만 미션만큼은 구체적이어야 함에도 불구하고 추상적이라는 점은 지적해야 한다.혹 오너가 이상과 현실의 차이를 구분하지 못하고, 자신들은 외계인이라고 생각하는지 판단해야 한다. 정말 추상적이지만 새로 세운 비전과 미션으로 이해관계자를 설득하려면 성실과 정직을 추구하고, 형제애를 유난히 강조했지만 끊임없는 노사분규와 정치적 특혜논란이 일어나는 이유를 납득시켜야 한다. ◇ 협력회사와 실질적인 상생을 위한 7대 실천과제 수립국내 대기업의 가장 큰 문제 중 하나가 협력회사와의 잘못된 관계설정이다. 소위 말하는 ‘갑’과 ‘을’의 관계가 명확하고 불평등한 계약과 약탈적 관행이 일반화되어 있다.금호는 2005년 협력회사와 구호가 아닌 실질적인 상생협력을 위한 외부 자문을 받아 7대 실천과제를 수립했다. 지탄받지 않는 경영, 협력사 상생경영, 장애인 등 소외계층 돕기, 헌혈운동, 문화예술 지원, 아름다운 노사문화, 환경/안전 경영 등이다. 특히 지탄받지 않는 경영을 실천하기 위해 분석회계, 탈세, 부정 없는 경영을 기본방침으로 정했다.7대 실천과제 중 첫 번째인 지탄받지 않은 경영은 모든 대기업이 추구해야 목표라고 보인다. 존경 받는 대기업이 없는 한국적 현실을 너무 잘 조명해 방향을 제시했다.다음으로 협력사 상생경영 비전은 ‘협력회사와 함께 아름다운 미래로’이다. 2009년 협력사 평가∙보상 시스템을 정착시켰고, 2010년부터 성과를 측정 및 평가하기 위한 노력을 기울이고 있다. 서비스 용역업체의 직원들을 교육지원을 통해 상생을 유도한다.아웃소싱(outsourcing) 직원의 역량이 향상되면 금호의 서비스품질(the Quality of Service)로 이어져 기업의 경쟁력 강화에 도움이 된다고 본 것이다.▶지탄받지 않는 경영▶협력사 상생 경영▶장애인 등 소외계층 돕기▶헌혈운동▶문화예술 지원▶아름다운 노사문화▶환경.안전경영 ▶지탄받지 않는 경영▶협력사 상생 경영▶장애인 등 소외계층 돕기▶헌혈운동▶문화예술 지원▶아름다운 노사문화▶환경.안전경영소외계층 돕기, 헌혈운동, 문화예술지원 등 3가지는 협력회사와 관련성은 낮지만 기업의 사회적 책임을 이행하기 위한 과제로 볼 수 있다. 금호가 다른 기업에 비해 문화예술활동에 지원을 아끼지 않는다고 앞에서 밝혔는데, 역시나 문화예술지원이 실천과제에 포함되어 있다.환경/안전 경영은 지속가능성장을 위한 기본적인 과제로 다른 기업과 차별성이 가지고 있지는 않다. 유해물질을 다수 배출하는 타이어와 석유화학이 환경과 관련되어 있고, 운송업체로서 근로자는 안전도 기업경영에 주요 관리요소에 해당되어 포함시킨 것이다.그러나 ‘아름다운 노사문화’는 금호의 현실과 동떨어져 있다. 대표사업장인 금호타이어가 수십 년째 연례행사로 노사분규를 하고 있으며 아시아나도 여승무원 근로환경에 대한 논란이 끊이지 않고 있다.구호는 요란한데 직원에 대한 근본적인 인식이 문제가 있지 않느냐는 지적도 있다. 직원의 상생의 동반자인지, 아니면 기업활동의 소모품인지 심각하게 고민할 필요성이 있다. 위의 실천과제를 평가하면서 느낀 점은 금호의 7대 과제가 기업의 활동보다는 외부적 요소와 연관성이 높다는 것이다. 소외계층 돕기, 헌혈활동, 문화예술지원은 사회적 책임을 위해서는 중요하지만 기업활동의 본질과는 연관성이 낮다.기업은 설립목적에 맞는 본연의 활동을 통해 사회적 책임을 완수하면 충분하다. 새롭게 비전과 미션을 설정했으니 7대 실천과제도 다시 점검해 보완할 필요성이 매우 높다. ◇ 산업재해에 유연하게 대처하지만 근본적 해결이 아쉬워기술과 산업의 발전은 정체불명의 화학물질을 사용을 촉진했고, 근로자의 건강을 심각하게 위협하고 있다. 반도체, LCD, LED 등 첨단제품뿐만 아니라 화학제품, 타이어도 산업재해(이하 산재)에서 자유롭지 못하다.최근 삼성전자 직원의 백혈병 논란이 점화되면서 산재에 대한 사회적 관심이 높아지고 있다. 금호의 계열사 중 금호타이어도 논란을 비켜가지 못한다. 타이어 제조과정에 사용된 코팅제로 인한 백혈병 유발논란이 있다. 한국타이어의 사례에서 밝혀졌듯이 타이어 제조과정에 각종 화학물질이 사용되지만 인체유해 유무에 대해 정확하게 역학조사가 되어 있지 않다.고온으로 인한 호흡곤란, 작업효율성 저하, 위험에 대한 인식부족 등으로 마스크, 장갑과 같은 안전장비를 착용하지 않는 사례도 많다. 직업병은 원인물질에 노출된 20년, 30년 후에도 발병하기 때문에 정확한 인과관계를 설명하기 어려운 측면도 있다.산재로 인정하게 되면 보험률이 올라가기 때문에 기업은 인정을 하지 않으려고 하고 근로자는 이미 기업이 자료를 폐기하였거나 성분 미상의 화학물질을 사용한 경우 입증을 하기도 어렵다.산재도 의료사고와 마찬가지로 사회적 약자를 보호한다는 측면에서 입증책임을 근로자가 아니라 기업주에게 지워야 함에도 불구하고 아직 제도개선에 진척이 없다.기업이 작업과정에서 사용한 물질이 인체와 무해하다는 점을 밝히도록 해야 한다. 동일한 제조과정을 가진 한국타이어와는 달리 최근 백혈병에 걸린 금호타이어 직원은 산재로 인정되었다. 선진국의 기업들은 산재에 대해 민감하게 반응하기 때문에 산재가 일어날 가능성이 높은 제조업은 해외로 이전하고 있다. 현재 각종 화학물질로 인한 백혈병, 암 등을 유발하고 있다고 알려진 반도체, 타이어제조, 화학 등을 선진국 기업이 하지 않는 이유는 제조기술이 없어서가 아니라 산재에 대한 위험성 때문이다.메모리 반도체도 1970년대 미국 기업들이 산재로 인해 사업을 포기한 것을 1980년대 일본기업, 1980년대 말부터 한국기업이 위험성을 알고도 돈을 벌기 위해 뛰어든 사업이다.타이어 제조와 합성고무생산도 마찬가지 산업이다. 국내 기업이 원천기술을 확보하고 있어 경쟁력을 가지고 있는 것이 아니라 안전설비나 위험물질에 대한 위험을 무시하고 운영(operation) 효율성만 강조해 원가경쟁력을 가지고 있다. 저가의 노동력을 투입해 인건비절감이 핵심 경쟁력이라고 봐야 한다.이런 이유로 작업환경과 근로자보건에 대한 규제가 엄격하지 않은 중국, 베트남 등지로 공장을 이전하고 있는 것이다. 이들 국가의 근로자도 얼마 지나지 않아 각종 질병으로 인한 산재를 경험하고 기업을 상대로 소송을 제기하게 될 것이다.결국 근본적인 해결책은 공장을 이전하는 것이 아니라 안전한 생산환경을 구축하는 것이다. 작업환경에 대한 관리감독을 철저하게 하고, 작업효율은 떨어지더라도 인체에 해롭지 않은 화학물질을 사용해야 한다. 위험한 공정은 사람의 투입보다는 기계로 자동화하는 방안도 끊임없이 연구개발해야 한다.이제 사업의 핵심요소는 대규모 설비가 아니라 성실하고 정직한 직원이기 때문에 직원에 대한 배려를 우선하지 않으면 생존하기 어렵다. 금호도 외부적인 사회적 책임을 고민하기 전에 직원과 협력회사부터 챙기려는 노력이 필요하다.- 계속 -